Rzadko zdarza się, że pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, ogranicza się do wskazania tylko i wyłącznie jednej przyczyny wypowiedzenia. Zazwyczaj w wypowiedzeniu znajduje się kilka przyczyn, a w ostatnim czasie coraz bardziej powszechna wydaje się być praktyka polegająca na formułowaniu wyjątkowo obszernych wypowiedzeń, obejmujących nawet kilkanaście różnych przyczyn mających uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy. W zamiarze pracodawcy ma to oddalać ryzyko braku prawdziwości przyczyny wypowiedzenia (w zamyśle: przynajmniej jedna czy dwie przyczyny okażą się uzasadnione w razie sporu). Pojawia się zatem pytanie, czy tego typu praktyka stanowi skuteczną ochronę dla pracodawcy na wypadek odwołania się przez pracownika do sądu pracy.
W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 140/14), odpowiedź na tak postawione pytanie jest raczej negatywna. Co prawda zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, dla skutecznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wystarczające jest, jeśli przynajmniej jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę okazała się zasadna. Niemniej jednak, to stanowisko judykatury przestaje być aktualne w sytuacji, gdy pracodawcy przedstawiają cały szereg różnych przyczyn mających uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy: „Przyczyny prawdziwe powinny pozostawać w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).” W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy słusznie wskazuje, że: „W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku, gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23.11.2010 r. I PK 105/10, Legalis: 16.6.20 f. i r. I PK 222/10, Legalis).
Konkludując, przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy lepiej ograniczyć do niezbędnego minimum, skupiając się na ich rzeczowym i konkretnym sformułowaniu, niż losowo dobierać przyczyny mało istotne, które w razie ewentualnego procesu sądowego mogą okazać się niezasadnie.
W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 140/14), odpowiedź na tak postawione pytanie jest raczej negatywna. Co prawda zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, dla skutecznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wystarczające jest, jeśli przynajmniej jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę okazała się zasadna. Niemniej jednak, to stanowisko judykatury przestaje być aktualne w sytuacji, gdy pracodawcy przedstawiają cały szereg różnych przyczyn mających uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy: „Przyczyny prawdziwe powinny pozostawać w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).” W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy słusznie wskazuje, że: „W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku, gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23.11.2010 r. I PK 105/10, Legalis: 16.6.20 f. i r. I PK 222/10, Legalis).
Konkludując, przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy lepiej ograniczyć do niezbędnego minimum, skupiając się na ich rzeczowym i konkretnym sformułowaniu, niż losowo dobierać przyczyny mało istotne, które w razie ewentualnego procesu sądowego mogą okazać się niezasadnie.
Katarzyna Panas
adwokat
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz
Prosimy o pozostawienie komentarza w temacie posta. Jesteśmy wdzięczni za Państwa opinie.
W tym miejscu nie udzielamy indywidualnych porad prawnych. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani pomocą prawną, prosimy o mailowy (blog@zdanowiczlegal.pl) lub telefoniczny (+22 525 84 44) kontakt z Kancelarią. Koszt pomocy prawnej uzależniony jest od stopnia skomplikowania, charakteru sprawy i nakładu pracy prawnika. Udzielamy także e-porady.
Posty są aktualne w dniu ich publikacji. Nie odpowiadamy za późniejsze zmiany prawa.