Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Jedną z częściej wpisywanych przez pracodawców przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika. Tak lakoniczne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia może jednak zostać podważone w sądzie pracy przez pracownika. Jak każda przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna ona być rzeczywista i poparta faktami. 

Przede wszystkim utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99; oraz wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 306/98). Pojęcie „zaufanie do pracownika” jest bardzo ważne dla pracodawcy, gdyż utożsamia je z pracownikiem, na którego pracy może polegać, który wykonuje swoje obowiązki starannie i sumiennie, a przede wszystkim jest lojalny wobec pracodawcy. Jednak należy pamiętać, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy jako jego przyczyny tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 § 4 k.p., jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane. Lakoniczne sformułowanie w tym zakresie, że przyczyną wypowiedzenia jest "utrata zaufania do pracownika", co do zasady jest niewystarczające. 

W orzecznictwie jako przyczynę uzasadniającą utratę zaufania do pracownika podawano np. w przypadku przewodniczącego komisji przetargowej - nieprawidłowości przy przeprowadzaniu przetargów, co mogło narazić pracodawcę na wybór oferty, która nie była najbardziej korzystna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r. I PK 86/16). Inne fakty uzasadniające wypowiedzenie z takiej przyczyny to np. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r. II PK 75/17). 

Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Należy przy okazji zwrócić uwagę, że w przypadku stanowisk kierowniczych stosowane są jeszcze ostrzejsze kryteria w tym zakresie, gdyż pracodawca musi mieć pełne zaufanie do osoby piastującej takie stanowisko.

Aleksandra Dalecka

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl