poniedziałek, 17 września 2018

Wiele przyczyn rozwiązania umowy o pracę wpisanych do wypowiedzenia

Rzadko zdarza się, że pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, ogranicza się do wskazania tylko i wyłącznie jednej przyczyny wypowiedzenia. Zazwyczaj w wypowiedzeniu znajduje się kilka przyczyn, a w ostatnim czasie coraz bardziej powszechna wydaje się być praktyka polegająca na formułowaniu wyjątkowo obszernych wypowiedzeń, obejmujących nawet kilkanaście różnych przyczyn mających uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy. W zamiarze pracodawcy ma to oddalać ryzyko braku prawdziwości przyczyny wypowiedzenia (w zamyśle: przynajmniej jedna czy dwie przyczyny okażą się uzasadnione w razie sporu). Pojawia się zatem pytanie, czy tego typu praktyka stanowi skuteczną ochronę dla pracodawcy na wypadek odwołania się przez pracownika do sądu pracy. 

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 140/14), odpowiedź na tak postawione pytanie jest raczej negatywna. Co prawda zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, dla skutecznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wystarczające jest, jeśli przynajmniej jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę okazała się zasadna. Niemniej jednak, to stanowisko judykatury przestaje być aktualne w sytuacji, gdy pracodawcy przedstawiają cały szereg różnych przyczyn mających uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy: „Przyczyny prawdziwe powinny pozostawać w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).” W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy słusznie wskazuje, że: „W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku, gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23.11.2010 r. I PK 105/10, Legalis: 16.6.20 f. i r. I PK 222/10, Legalis).  

Konkludując, przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy lepiej ograniczyć do niezbędnego minimum, skupiając się na ich rzeczowym i konkretnym sformułowaniu, niż losowo dobierać przyczyny mało istotne, które w razie ewentualnego procesu sądowego mogą okazać się niezasadnie.

Katarzyna Panas
adwokat
Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

 

 

wtorek, 14 sierpnia 2018

Przedawnienie roszczeń przeciwko konsumentom

Nowe zmiany wprowadzone ustawą z dnia 13 kwietnia 2018 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw mają na celu wzmacnianie prawa konsumentów i skracają okres przedawnienia roszczeń. Konsument, jak każda osoba fizyczna, podlega przepisom powszechnie obowiązującego prawa, jednakże w przypadku zmian wprowadzonych ww. ustawą, nowe regulacje wydają się być dla niego bardziej wyrozumiałe, aniżeli dla innych uczestników obrotu.
Jak stanowi art. 117 §21 Kodeksu cywilnego po upływie okresu przedawnienia nie będzie się można domagać zaspokojenia roszczenia, które przysługuje przeciwko konsumentowi. Oznacza to, że w sytuacji kiedy pozwanym będzie konsument, sąd z urzędu będzie badał czy roszczenie uległo przedawnieniu. Zatem pozwany konsument nie będzie już obowiązany podnosić samodzielnie zarzut przedawnienia, gdyż sąd sam zbada tą okoliczność z urzędu. 
Mimo tego ustawodawca w art. 1171 Kodeksu cywilnego przewidział możliwość zaistnienia wyjątkowych sytuacji, które doprowadzą sąd do wniosku, aby nie uwzględniać upływu okresu przedawnienia. W tym wypadku sąd będzie brał pod uwagę w szczególności:
  1. długość terminu przedawnienia,
  2. długość okresu od upływu terminu przedawnienia do chwili dochodzenia roszczenia,
  3. charakter okoliczności, przede wszystkim zachowanie zobowiązanego, przez które mogło nastąpić opóźnienie uprawnionego w dochodzeniu roszczenia.
Niewątpliwie w tym wypadku przydatne może okazać się orzecznictwo Sądu Najwyższego w zakresie nadużycia prawa podmiotowego.

Nowym rozwiązaniem również wprowadzonym ustawą z dnia 13 kwietnia 2018 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw jest regulacja, zgodnie z którą w przypadku sprzedaży konsumentowi rzeczy używanej roszczenia z tytułu rękojmi nie przedawniają się przed upływem dwóch lat od wydania rzeczy.

Jeżeli chodzi o przepisy przejściowe, które zostały omówione we wcześniejszym artykule na blogu (kliknij tu), warto przypomnieć, że w zakresie roszczeń powstałych przed dniem wejścia w życie ustawy i w tym dniu jeszcze nieprzedawnionych, których terminy przedawnienia są określone w art. 118 i art. 125 §1 k.c., stosuje się przepisy w brzmieniu dotychczasowym. Co więcej roszczenia przedawnione przysługujące przeciwko konsumentowi, co do których do dnia wejścia w życie omawianej ustawy nie podniesiono zarzutu przedawniania, podlegają przedawnieniu zgodnie z nowymi przepisami.

Katarzyna Pelczar
prawnik
 
 
 
 
 
 
 
 
 

środa, 8 sierpnia 2018

Nowe terminy przedawnienia a roszczenia powstałe przed wejściem w życie ustawy z dnia 13 kwietnia 2018 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw

Nowelizacja ogólnych terminów przedawnienia jest istotną zmianą dla obrotu cywilnoprawnego. Przy stosowaniu nowego prawa szczególną uwagę należy zwrócić na przepisy przejściowe. Określają one sposób posługiwania się nowymi przepisami w stosunku do roszczeń istniejących przed 9 lipca 2018 roku, jak również do powstałych po tej dacie. Zgodnie z treścią artykułu 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2018 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw nowy, krótszy okres przedawnienia stosuje się również do roszczeń powstałych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, które jeszcze nie uległy przedawnieniu. Ustawodawca dokładnie określił sposób wybierania odpowiedniego terminu, który będzie stosowany w danej sytuacji. 

Co do zasady wprowadzone regulacje zakładają, że z dniem wejścia w życie omawianej ustawy tj. od 9 lipca 2018 r. okres przedawnienia dla wszystkich roszczeń powstałych przed tym dniem będzie wynosił 6 lat. Ponadto bieg przedawnienia w tym dniu rozpoczyna się od nowa. Taka jest ogólna zasada, od której jednak został przewidziany wyjątek, który sprowadza się do tego, że krótszy termin przedawnienia ma pierwszeństwo i to właśnie ten przepis będziemy stosować. Aby lepiej zrozumieć i sprawnie posługiwać się nowowprowadzonymi regulacjami należałoby w każdej sytuacji obliczyć prawidłowy termin przedawnienia, wybierając ten krótszy. 

Dla przykładu, w sytuacji gdy bieg przedawnienia rozpoczyna się 10 maja 2010 roku, to biorąc pod uwagę dotychczasowy, 10 – letni termin przedawnienia upłynąłby on 10 maja 2020 roku. Natomiast stosując nowe przepisy czyli 6 – letni termin, przedawnienie nastąpiłoby 31 grudnia 2024 roku. W takiej sytuacji stosujemy stare przepisy, gdyż doszłoby do znacznego wydłużenia okresu przedawnienia.

Natomiast, gdy termin przedawnienia zaczyna biec 10 maja 2016 roku, to według dotychczasowych przepisów upłynie on 10 maja 2026 roku. W przypadku zastosowania nowych regulacji do przedawnienia dojdzie 31 grudnia 2024 roku. Termin ten jest krótszy dlatego też zastosowanie będą miały nowe przepisy.

Sytuacja przedstawia się nieco inaczej jeżeli chodzi o przepisy przejściowe w zakresie roszczeń przysługujących konsumentom. W zakresie roszczeń powstałych przed dniem wejścia w życie ustawy i w tym dniu jeszcze nieprzedawnionych, których terminy przedawnienia są określone w art. 118 i art. 125 § 1 k.c. stosuje się przepisy w brzmieniu dotychczasowym. Co więcej roszczenia przedawnione przysługujące przeciwko konsumentowi, co do których do dnia wejścia w życie omawianej ustawy nie podniesiono zarzutu przedawniania, podlegają przedawnieniu zgodnie z nowymi przepisami. Oznacza to, że sądy we wszystkich trwających sprawach dotyczących roszczeń względem konsumentów będą rozpatrywały kwestię przedawnienia z urzędu.

Katarzyna Pelczar
prawnik

wtorek, 7 sierpnia 2018

Nowe terminy przedawnienia w prawie cywilnym – skrócenie terminów przedawnienia

Przez przedawnienie należy rozumieć czas, po którego upływie dłużnik może skutecznie uchylić się od zapłaty długu. Niewątpliwie jest to zatem istotna kwestia zarówno z punktu widzenia dłużnika, jak i wierzyciela. Nowe zmiany wprowadzone ustawą z dnia 13 kwietnia 2018 r. o zmianie ustawy – Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw są wg ustawodawcy odpowiedzią na nieuczciwe praktyki niektórych firm windykacyjnych, które masowo skupują roszczenia, licząc, że dłużnicy nie podniosą zarzutu przedawnienia. Celem ustawodawcy jest zmobilizowanie wierzycieli do szybszego działania przeciwko dłużnikom i dochodzenia swoich wierzytelności. Nowelizacja w zakresie skrócenia terminów przedawnienia ma więc charakter dyscyplinujący.

Największą zmianą jest skrócenie podstawowych terminów przedawnienia roszczeń cywilnych z 10 do 6 lat. Dotyczy to zarówno roszczeń majątkowych, o których mowa w art. 118 Kodeksu cywilnego, jak i określonych w art. 125 § 1 Kodeksu cywilnego roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem sądu (np. wyrok, nakaz zapłaty), orzeczeniem sądu polubownego, a także roszczeń stwierdzonych ugodą zawartą przed sądem. Bez zmian pozostaje 3 – letni okres przedawnienia dla roszczeń o świadczenia okresowe (np. odsetki, czynsz najmu) oraz roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej. W rzeczywistości termin ten również uległ wydłużeniu. Do tej pory przedawnienie upływało z dniem, który odpowiadał dniu, kiedy okres przedawnienia rozpoczął się. Po modyfikacji art. 118. k.c. przedawnienie będzie następowało z ostatnim dniem roku kalendarzowego, w którym mija okres przedawnienia. Zmiana ta dotyczy jednak tylko roszczeń, których termin przedawnienia wynosi 2 lata lub więcej. W przypadku roszczeń, których okres przedawnienia jest krótszy niż 2 lata, a są to np. roszczenia z tytułu umowy spedycji, przewozu czy zastawu (okres przedawnienia wynosi 1 rok) koniec terminu przedawnienia pozostaje bez zmian. Przykładowo, gdy płatność związana z prowadzeniem działalności gospodarczej (3 – letni okres przedawnienia) miała nastąpić do 9 maja 2019 r., to przedawnienie nastąpi 31 grudnia 2022 r., a nie jak byłoby do tej pory 9 maja 2022 r. 

Niezwykle istotne są również zmiany dotyczące Kodeksu postępowania cywilnego. W nowowprowadzonym art. 187 §1 pkt 11 k.p.c. nałożono obowiązek informowania w pozwie o zasądzenie roszczenia o dacie jego wymagalności. W przypadku jej pominięcia, sąd będzie wzywał do uzupełnienia braków formalnych. Można więc uznać, że obowiązkowe podawanie informacji będzie skutkowało ułatwieniem podniesienia zarzutu przedawnienia. 

Ustawa weszła w życie z dniem 9 lipca 2018 r. W kolejnych artykułach omówione zostaną kwestie dotyczące przepisów intertemporalnych oraz zagadnienia związane z ochroną konsumentów w świetle nowych przepisów o przedawnieniu. 

Katarzyna Pelczar
prawnik

piątek, 3 sierpnia 2018

Zarząd sukcesyjny w jednoosobowej działalności gospodarczej

Jednym z założeń Pakietu „100 zmian dla firm” jest uchwalona 5 lipca 2018 roku ustawa z o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwa osoby fizycznej. Głównym celem powyższego aktu prawnego jest zapewnienie płynnej kontynuacji jednoosobowej działalności gospodarczej, które stanowią przeważającą większość polskich przedsiębiorstw. Ustawodawca prezentuje rozwiązania, dzięki którym przedsiębiorstwo osoby fizycznej ma nie obrócić się w niebyt z chwilą śmierci przedsiębiorcy. Ponadto wprowadzone przepisy mają chronić prawa osób trzecich, przede wszystkim kontrahentów, konsumentów czy pracowników. 

Zarządca sukcesyjny 

Nowe przepisy gwarantują przedsiębiorcy wpisanemu do CEIDG możliwość wyznaczenia zarządcy sukcesyjnego, który po jego śmierci będzie zajmował się prowadzeniem przedsiębiorstwa, aż do czasu załatwienia formalności spadkowych. Zarząd sukcesyjny może trwać co do zasady maksymalnie dwa lata, lecz w wyjątkowych przypadkach sąd może termin ten wydłużyć do lat pięciu. Powołanie zarządcy wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności. 

W przypadku gdy przedsiębiorca nie wyznaczy zarządcy za życia, do powołania sukcesora uprawnieni będą również spadkobiercy przedsiębiorstwa albo małżonek, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku. Należy pamiętać, że prawo do powołania zarządcy sukcesyjnego wygasa z upływem dwóch miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy. W tym przypadku powołanie zarządcy wymaga zachowania formy aktu notarialnego. 

Ustawa nie określa szczególnych wymagań jakie spełniać ma osoba obejmująca funkcję zarządcy sukcesyjnego, poza posiadaniem pełnej zdolności do czynności prawnych. Zarządcą nie może jednak zostać osoba wobec której prawomocnie orzeczono zakaz prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Ustawodawca nie wymaga, by zarządca posiadał szczególne kwalifikacje i nie stawia żadnych dodatkowych warunków. Wynika stąd, że zarządca sukcesyjny może być ustanowiony w każdym przedsiębiorstwie niezależnie od posiadanych umiejętności. Nie wiadomo jednak do końca jak miałaby być prowadzona działalność, dla której wymagane są specjalne kwalifikacje, np. w przypadku śmierci adwokata czy lekarza. Wydaje się, że nie ma takiej możliwości, gdyż przepisy szczególne wyłączą w tym zakresie stosowanie przepisów ogólnych o sukcesji. Ustawodawca jednak wprost nie zajął się tym tematem.

W trakcie pełnienia zarządu sukcesyjnego przedsiębiorstwo będzie działać pod dotychczasową firmą przedsiębiorcy z oznaczeniem „w spadku”. Warto zauważyć, że zawieszenie działalności gospodarczej nie uniemożliwia ustanowienia zarządu sukcesyjnego. Niemożność ustanowienia zarządcy następuje jednak w sytuacji gdy zostanie ogłoszona upadłość przedsiębiorcy. 

Zarządca sukcesyjny będzie prowadził przedsiębiorstwo we własnym imieniu, lecz na rachunek następców prawnych przedsiębiorcy i ze skutkiem w ich majątku. Uprawniony będzie do czynności zwykłego zarządu. Czynności przekraczające ten zakres będą dokonywane za zgodą właścicieli przedsiębiorstwa w spadku, a w przypadku ich braku konieczne będzie zezwolenie sądu. Zarządca na czas prowadzenia przedsiębiorstwa będzie mógł nadal korzystać z dotychczasowego NIP, dzięki czemu zachowana będzie ciągłość działalności oraz rozliczeń podatkowych. 

Zarządca nie jest uprawniony do uczestnictwa w zyskach i stratach, tak jak właściciele przedsiębiorstwa w spadku, jednak za wykonywanie określonych czynności przysługuje mu wynagrodzenie. Odpowiednie zastosowanie będą miały w tym przypadku przepisy Kodeksu cywilnego o zleceniu. 

Aspekt podatkowy 

Ustawa wprowadza zmiany polegające na przyznaniu podmiotowości prawnopodatkowej dla przedsiębiorstwa w spadku. Przedsiębiorstwo w spadku będzie traktowane jako osobny podatnik podatku VAT, podatku akcyzowego, podatku dochodowego, podatku tonażowego, podatku okrętowego oraz podatku od gier hazardowych. 

Co więcej, ustawa przewiduje zwolnienie z podatku od spadków i darowizn w przypadku nabycia przez zarządcę sukcesyjnego w drodze dziedziczenia lub zapisu windykacyjnego własności przedsiębiorstwa lub udziału w nim. Warunkiem takiego zwolnienia będzie prowadzenie przedsiębiorstwa przez nabywcę przez okres co najmniej dwóch lat od dnia jego nabycia. 

Prawo pracy 

W zakresie zagadnień dotyczących prawa pracy przyjęto, że stosunki pracy zostaną zachowane, jeżeli zarząd sukcesyjny zostanie ustanowiony z dniem śmierci przedsiębiorcy. W innym przypadku, jeżeli zarząd zostanie ustanowiony dopiero po pewnym czasie od otwarcia spadku, stosunki pracy wygasają w ciągu 30 dni od śmierci przedsiębiorcy. Pracownicy będą jednak mieli gwarancje pierwszeństwa w zatrudnieniu w przypadku ponownego zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej. Zarządca będzie odpowiedzialny za czynności związane z zatrudnieniem, natomiast płatnikiem składek za ubezpieczenie społeczne będzie przedsiębiorstwo w spadku. 

Przepisy przejściowe 

Przepisy ustawy stosuje się, jeżeli śmierć przedsiębiorcy nastąpiła po dniu poprzedzającym dzień wejścia w życie uchwalonej ustawy. Z kolei do umów, które zostały zawarte przez przedsiębiorcę przed dniem wejścia w życie ustawy należy stosować przepis ustawy dotyczącej kontynuacji umów zawartych przez przedsiębiorcę. Nowe regulacje stosuje się również do umów o pracę zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy. 

Katarzyna Pelczar
prawnik
Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

poniedziałek, 2 lipca 2018

Monitoring w zakładzie pracy i monitoring korespondencji pod RODO

Wraz z wejściem w życie tzw. RODO w dniu 25 maja 2018 roku do Kodeksu pracy wprowadzono długo wyczekiwaną regulację monitoringu. Obecnie kwestią tą zajmuje się art. 22 (2) oraz art. 22 (3) Kodeksu pracy. Obecnie w zakładzie pracy może legalnie funkcjonować monitoring przy spełnieniu poniższych założeń – pracodawca może zainstalować monitoring jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przez monitoring Kodeks pracy rozumie szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu. Kodeks nie mówi zaś nić o nagrywaniu dźwięku, jednak na pierwszy rzut oka ten rodzaj monitoringu wydawać się może też dozwolony, gdy jego wprowadzenie jest konieczne dla realizacji wyżej wskazanych celów. Jednak ze względu na wcześniejsze orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka zalecałabym powściągliwość i wstrzymanie się do pierwszych orzeczeń sądowych w tym zakresie.

Spod monitoringu wyłączone są wprost następujące pomieszczenia: pomieszczenia sanitarne, szatnie, stołówki oraz palarnie lub pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego powyżej i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Zauważmy, że regulacja ta dotyczy pracowników, nie dotyczy monitorowania gości hotelowych, choć i goście mogą znaleźć się w zasięgu monitoringu. Generalnie pracodawca może przechowywać te nagrania przez okres maksymalnie 3 miesięcy, chyba, że mogą one stanowić dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa wówczas do czasu prawomocnego zakończenia takiego postępowania (oczywiście chodzi o faktyczną możliwość użycia ich w postępowaniu np. mamy nagraną kradzież, a nie hipotetyczną sposobność do wykorzystania ich co do zasady w takim postępowaniu). Monitoring powinien zostać uregulowany w regulaminie pracy, lub w obwieszczeniu dla pracowników (zakładam, że układy zbiorowe w hotelarstwie nie występują tak często). Pracownicy powinni być poinformowani na co najmniej 2 tygodnie o wprowadzeniu monitoringu przed jego uruchomieniem, a w przypadku nowych pracowników taka informacja na piśmie powinna być im udostępniona przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Miejsca monitorowane powinny być oznakowane.

Monitoring może także dotyczyć poczty elektronicznej, oczywiście tylko służbowej. Podstawa jego stosowania jest na tyle szeroka, że na pewno również do uzasadnienia w przypadku hotelarstwa. Monitoring taki ma bowiem zapewnić pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwe użytkowanie udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Jako pobożne życzenia potraktowałabym w takim wypadku zastrzeżenie przez ustawodawcę, że monitoring taki nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Sposób wprowadzenia monitoringu poczty jest analogiczny jak w przypadku wyżej wskazanym.

Pozostałe publikacje dotyczące RODO znajdziecie Państwo klikając tu.

Aleksandra Dalecka
adwokat
Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy
Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

niedziela, 10 czerwca 2018

Kiedy upoważnienie a kiedy umowa powierzenia przetwarzania danych?


Umowa o powierzeniu przetwarzania danych osobowych oraz upoważnienie do przetwarzania danych osobowych to znane instrumenty prawne zagwarantowane przez RODO, które są swego rodzaju kontynuacją dotychczas obowiązujących przepisów z zakresu danych osobowych. 

Ważną kwestią pozostaje jaki będzie katalog podmiotów, wobec których można zastosować czy to umowę czy też upoważnienie, przy zachowaniu wszelkich wymogów i warunków jakimi objęte są te instrumenty prawne. 

Można uznać, że podstawowym kryterium, oprócz brzmienia przepisów stanowiących o upoważnieniu i umowie na przetwarzanie danych osobowych, jest realny wpływ i podległość wobec administratora danych osobowych czy też podmiotu przetwarzającego, często też jego wewnętrzna polityka działania. Nie bez znaczenia pozostaje też kwestia charakteru podmiotu z jakim współpraca ma zostać podjęta. W praktyce rodzi to duże problemy ocenne, gdyż w naszych uwarunkowaniach prawnopracowniczych, znaczna część osób, która prowadzi działalność gospodarczą, powinna de facto być zatrudniona na umowę o pracę, gdyż spełnia przesłanki zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, zwłaszcza podległość pracodawcy.

Uznaje się, iż upoważnienie do przetwarzania danych osobowych, które oparte jest na poleceniu administratora danych osobowych lub podmiotu przetwarzającego, jest wystarczającym środkiem na podstawie którego osoby fizyczne mogą przetwarzać dane osobowe zgodnie z poleceniem. Oczywiście zastrzec należy, iż są to osoby, które w jakiś sposób związane są z administratorem lub procesorem. Przykładem takiego działania jest upoważnienie udzielane przez administratora lub procesora na rzecz swoich pracowników, stażystów, praktykantów, osób współpracujących na podstawie stosunku cywilnoprawnego. Zatem ma tu miejsce podległość takiej osoby wobec administratora czy to procesora, w zależności od sytuacji.

Natomiast w przypadku podejmowania współpracy z podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą w formie zarówno jednoosobowej działalności gospodarczej jak i spółki, winno dojść do powierzenia przetwarzania danych osobowych w drodze zawarcia umowy na przetwarzanie danych osobowych. Takie stanowisko można opierać przede wszystkim na fakcie, iż współpraca z powyższymi podmiotami nie zawiera w sobie podległości wobec administratora danych osobowych czy też podmiotu, któremu zostało powierzone przetwarzanie danych osobowych. Przykładami takiej współpracy, w związku z którą powinna zostać zawarta umowa o powierzenie danych osobowych jest współpraca z biurem księgowym, firmą techniczno-informatyczną, warto też rozważyć także biuro tłumaczeń.

Inaczej będzie w przypadku, gdy w ramach struktury organizacyjnej administratora lub procesora wyodrębnione są działy np. informatyczny, księgowy, które podlegają bezpośrednio administratorowi danych osobowych bądź podmiotowi przetwarzającemu. Wtedy za wystarczające można stwierdzić udzielenie upoważnienia takim osobom, funkcjonującym w ramach struktury wewnętrznej podmiotu uprawnionego.

Warto podkreślić, że kwestią istotną, choć nie do końca określoną w przepisach jest forma udzielenia zarówno upoważnienia jak i zawarcia umowy na przetwarzanie danych osobowych. Zalecana jest oczywiście forma pisemna, co wynika w przypadku umowy na powierzenie przetwarzania danych osobowych wprost z art. 29 RODO, a co winno być analogicznie zastosowane w stosunku do upoważnienia. Będzie to zabezpieczenie dla podmiotu udzielającego upoważnienia lub zawierającego umowę oraz potwierdzenie działania danych podmiotów w zakresie przetwarzania powierzonych danych osobowych. Takie działanie ma na celu także zagwarantowanie podmiotowi przetwarzającemu wypełniania obowiązków, jakie od 25 maja 2018 roku spoczywają na nim, a przede wszystkim kwestii rozliczalności. Dodatkowo jest to na pewno ta forma zabezpieczenia dla podmiotu jest pewnym ułatwieniem wykazania procedury przetwarzania danych osobowych w ramach działalności danego administratora czy też procesora.

Pozostałe posty o RODO i danych osobowych: kliknij tu.

Anna Dudkiewicz
prawnik