Jakie czynności może podejmować członek zarządu na zwolnieniu lekarskim?

Z art. 17 tzw. ustawy zasiłkowej, czyli ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wynika, że ubezpieczony, który w okresie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. W praktyce różnie bywa, zwłaszcza, jeśli ktoś piastuje tak odpowiedzialne stanowisko w spółce jak członek zarządu. 

Czy wysłanie choć jednego maila służbowego przez prezesa zarządu lub odebranie służbowego telefonu w tym czasie może spowodować całkowitą utratę prawa do zasiłku chorobowego?

W 2018 roku zapadły dwa ważne orzeczenia Sądu Najwyższego, które dotyczyły rozważanej sytuacji. 

I tak, w wyroku z dnia 15 marca 2018 r. Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. I UK 49/17 stwierdził, iż pobieranie świadczeń zasiłkowych w okresach udokumentowanej niezdolności do pracy wskutek choroby wyklucza możliwość osobistego świadczenia pracy przez niezdolnego do jej wykonywania ubezpieczonego, od której został przecież zwolniony na podstawie przedkładanych zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy i korzystał ze świadczeń chorobowych w celu odzyskania okresowo utraconej zdrowotnej zdolności do pracy. W takich okresach prezes zarządu zobowiązany jest do powstrzymania się od czynności zarządu pod rygorem utraty prawa do zasiłku. Aby spółka mogła nadal funkcjonować, powinien zostać wyznaczony pełnomocnik. Jeśli w spółce jest zarząd wieloosobowy, a reprezentacja nie ma charakteru łącznej, wówczas wystarczy, by drugi lub pozostali członkowie zarządu wykonywali niezbędne czynności, które dotychczas wykonywał członek zarządu. 

Jeśli reprezentacja jest w spółce łączna, to wówczas Spółka, czyli, mówiąc w uproszczeniu, działający w jej imieniu chory i zdrowy członek zarządu, mogą udzielić pełnomocnictwa zdrowemu członkowi zarządu (porównaj: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 kwietnia 2014, sygn. akt III CZP 17/14). 

Należy przy tym zauważyć, że dokonanie w okresie zwolnienia chorobowego czynności incydentalnej jest jeszcze do wybronienia, natomiast jeśli to przechodzi w stałą praktykę, możemy spodziewać się problemów z ZUS. Adnotacja na zwolnieniu czy chory powinien leżeć czy może chodzić jest z tego punktu widzenia obojętna. 

Do podobnych wniosków doszedł też Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2018 r. (II UK 392/17), gdyż zasiłek przysługuje jedynie wówczas, gdy choroba uniemożliwia uzyskiwanie dochodu z pracy. 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 r. (I UK 370/04) nie ma znaczenia to, że pracownik wykonuje czynności służbowe w domu, a nie w miejscu pracy. Odbieranie poczty służbowej, odpowiadanie na nią, prowadzenie rozmów służbowych przez telefon - wszystko to stanowi wykonywanie działalności zarobkowej, gdyż jest nią każda aktywność zmierzająca do osiągnięcia zarobku, nawet jeśli sprowadza się do wykonywania czynności nieobciążających organizmu w sposób istotny (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2005 r., I UK 154/04, OSNP 2005, nr 19, poz. 307). Oczywiście odpadają też inne czynności faktyczne, typu uczęszczanie na szkolenia, biznes lunche, spotkania z kandydatami do pracy itp.

Kancelaria posiada doświadczenie w sporach z ZUS dotyczących wypłaty świadczenia. W kwestiach indywidualnych prosimy o kontakt na mail: blog@zdanowiczlegal.pl lub tel. + 22 525 84 44.

Gabriela Waraszkiewicz

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl 

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym

Redukcja osób na stanowiskach kierowniczych nie zawsze ma miejsce w drodze porozumienia stron. Wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę czasem wydaje się jedynym rozwiązaniem dla pracodawcy. Jak sądy zapatrują się na uzasadnienie takiego wypowiedzenia?

Po pierwsze, w stosunku do osób na stanowiskach kierowniczych stosuje się wyższe wymogi odnośnie stopnia zaufania, jakie pracodawca chciałby mieć do takiej osoby. Po drugie, osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych ponoszą także większą odpowiedzialność niż szeregowi pracownicy za to, że nie wykonują lub nienależycie wykonują swoje obowiązki (postanowienie SN z dnia 2 grudnia 2004 r., II PK 215/04;). Po trzecie, w tym przypadku przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika (wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96; oraz wyrok SN z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76). 

Sformułowanie wypowiedzenia jest w tym przypadku także relatywnie łatwiejsze dla pracodawcy, gdyż w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, podając przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca nie musi odnosić się do konkretnych naruszeń, wystarczająca jest ogólna ocena wykonywania nałożonych na pracownika obowiązków. Nie może jednak przerzucać na pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku całej odpowiedzialności za brak spodziewanych wyników w pracy, jeżeli swoim zachowaniem przyczynił się w sposób istotny do złego funkcjonowania zakładu pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 21 maja 2002 r., III APa 171/01;), nie może również wymagać, by pracownik kierujący podwładnymi o niskich kompetencjach, na dobór których nie miał wpływu, przejmował ich obowiązki (wyrok SN z dnia 12 lipca 2006 r., II PK 2/06;). Orzecznictwo wymaga od osób na takich stanowiskach także umiejętności organizacyjnych, umiejętności pracy w zespole, a ich brak może uzasadniać wypowiedzenie.

Z zagadnieniem likwidacji stanowiska pracy wiąże się też tzw. kryterium zarobkowe. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2012 r. sygn. I PK 115/12 przyjęto, że kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. Wysokie zarobki stanowią kryterium doboru pracownika w przypadku redukcji, jednak nie mogą stanowić wyłącznej i samodzielnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy stwierdził, że kryterium zarobkowe jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych. Może to mieć zastosowanie też do stanowisk kierowniczych.

Aleksandra Dalecka

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Jedną z częściej wpisywanych przez pracodawców przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika. Tak lakoniczne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia może jednak zostać podważone w sądzie pracy przez pracownika. Jak każda przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna ona być rzeczywista i poparta faktami. 

Przede wszystkim utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99; oraz wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 306/98). Pojęcie „zaufanie do pracownika” jest bardzo ważne dla pracodawcy, gdyż utożsamia je z pracownikiem, na którego pracy może polegać, który wykonuje swoje obowiązki starannie i sumiennie, a przede wszystkim jest lojalny wobec pracodawcy. Jednak należy pamiętać, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy jako jego przyczyny tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 § 4 k.p., jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane. Lakoniczne sformułowanie w tym zakresie, że przyczyną wypowiedzenia jest "utrata zaufania do pracownika", co do zasady jest niewystarczające. 

W orzecznictwie jako przyczynę uzasadniającą utratę zaufania do pracownika podawano np. w przypadku przewodniczącego komisji przetargowej - nieprawidłowości przy przeprowadzaniu przetargów, co mogło narazić pracodawcę na wybór oferty, która nie była najbardziej korzystna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r. I PK 86/16). Inne fakty uzasadniające wypowiedzenie z takiej przyczyny to np. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r. II PK 75/17). 

Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Należy przy okazji zwrócić uwagę, że w przypadku stanowisk kierowniczych stosowane są jeszcze ostrzejsze kryteria w tym zakresie, gdyż pracodawca musi mieć pełne zaufanie do osoby piastującej takie stanowisko.

Aleksandra Dalecka

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Wiele przyczyn rozwiązania umowy o pracę wpisanych do wypowiedzenia

Rzadko zdarza się, że pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, ogranicza się do wskazania tylko i wyłącznie jednej przyczyny wypowiedzenia. Zazwyczaj w wypowiedzeniu znajduje się kilka przyczyn, a w ostatnim czasie coraz bardziej powszechna wydaje się być praktyka polegająca na formułowaniu wyjątkowo obszernych wypowiedzeń, obejmujących nawet kilkanaście różnych przyczyn mających uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy. W zamiarze pracodawcy ma to oddalać ryzyko braku prawdziwości przyczyny wypowiedzenia (w zamyśle: przynajmniej jedna czy dwie przyczyny okażą się uzasadnione w razie sporu). Pojawia się zatem pytanie, czy tego typu praktyka stanowi skuteczną ochronę dla pracodawcy na wypadek odwołania się przez pracownika do sądu pracy. 

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt: II PK 140/14), odpowiedź na tak postawione pytanie jest raczej negatywna. Co prawda zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, dla skutecznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę wystarczające jest, jeśli przynajmniej jedna z podanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę okazała się zasadna. Niemniej jednak, to stanowisko judykatury przestaje być aktualne w sytuacji, gdy pracodawcy przedstawiają cały szereg różnych przyczyn mających uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy: „Przyczyny prawdziwe powinny pozostawać w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).” W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy słusznie wskazuje, że: „W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku, gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z: 23.11.2010 r. I PK 105/10, Legalis: 16.6.20 f. i r. I PK 222/10, Legalis).  

Konkludując, przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy lepiej ograniczyć do niezbędnego minimum, skupiając się na ich rzeczowym i konkretnym sformułowaniu, niż losowo dobierać przyczyny mało istotne, które w razie ewentualnego procesu sądowego mogą okazać się niezasadnie.

Katarzyna Panas

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

 

 

Monitoring w zakładzie pracy i monitoring korespondencji pod RODO

Wraz z wejściem w życie tzw. RODO w dniu 25 maja 2018 roku do Kodeksu pracy wprowadzono długo wyczekiwaną regulację monitoringu. Obecnie kwestią tą zajmuje się art. 22 (2) oraz art. 22 (3) Kodeksu pracy. Obecnie w zakładzie pracy może legalnie funkcjonować monitoring przy spełnieniu poniższych założeń – pracodawca może zainstalować monitoring jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przez monitoring Kodeks pracy rozumie szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu. Kodeks nie mówi zaś nić o nagrywaniu dźwięku, jednak na pierwszy rzut oka ten rodzaj monitoringu wydawać się może też dozwolony, gdy jego wprowadzenie jest konieczne dla realizacji wyżej wskazanych celów. Jednak ze względu na wcześniejsze orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka zalecałabym powściągliwość i wstrzymanie się do pierwszych orzeczeń sądowych w tym zakresie.

Spod monitoringu wyłączone są wprost następujące pomieszczenia: pomieszczenia sanitarne, szatnie, stołówki oraz palarnie lub pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego powyżej i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Zauważmy, że regulacja ta dotyczy pracowników, nie dotyczy monitorowania gości hotelowych, choć i goście mogą znaleźć się w zasięgu monitoringu. Generalnie pracodawca może przechowywać te nagrania przez okres maksymalnie 3 miesięcy, chyba, że mogą one stanowić dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa wówczas do czasu prawomocnego zakończenia takiego postępowania (oczywiście chodzi o faktyczną możliwość użycia ich w postępowaniu np. mamy nagraną kradzież, a nie hipotetyczną sposobność do wykorzystania ich co do zasady w takim postępowaniu). Monitoring powinien zostać uregulowany w regulaminie pracy, lub w obwieszczeniu dla pracowników (zakładam, że układy zbiorowe w hotelarstwie nie występują tak często). Pracownicy powinni być poinformowani na co najmniej 2 tygodnie o wprowadzeniu monitoringu przed jego uruchomieniem, a w przypadku nowych pracowników taka informacja na piśmie powinna być im udostępniona przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Miejsca monitorowane powinny być oznakowane.

Monitoring może także dotyczyć poczty elektronicznej, oczywiście tylko służbowej. Podstawa jego stosowania jest na tyle szeroka, że na pewno również do uzasadnienia w przypadku hotelarstwa. Monitoring taki ma bowiem zapewnić pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwe użytkowanie udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Jako pobożne życzenia potraktowałabym w takim wypadku zastrzeżenie przez ustawodawcę, że monitoring taki nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. Sposób wprowadzenia monitoringu poczty jest analogiczny jak w przypadku wyżej wskazanym.

Pozostałe publikacje dotyczące RODO znajdziecie Państwo klikając tu.

Aleksandra Dalecka
adwokat
Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy
Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Jak wypowiedzieć umowę pracownikowi, jeśli odmawia on pokwitowania odbioru wypowiedzenia?

Pismo z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zostać wręczone pracownikowi osobiście lub przesłane pocztą czy kurierem na adres, pod którym pracownik przebywa. Dlatego wysyłając je pocztą dobrze jest zadbać o potwierdzenie odbioru. Co gdy pracownik listu nie odbiera? Nie ma to wpływu na skuteczność wypowiedzenia, dlatego że w razie uzyskania wiadomości o pozostawieniu przesyłki w urzędzie pocztowym, pracownik ma szansę udać się do tego urzędu i zapoznać się z jej treścią. Gdy tego nie robi, można uznać, że oświadczenie to zostało skutecznie złożone, bo z własnej woli nie chciał odebrać pisma pracodawcy, obawiając się, że zawiera ono wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik może dowodzić, że o nadejściu przesyłki nie wiedział lub nie miał możliwości jej odebrania, jednak skuteczność takiego postępowania będzie zależna od okoliczności faktycznych danej sprawy. 

Z kolei gdy wypowiedzenie wręczamy osobiście, a pracownik odmawia pokwitowania, należy koniecznie wówczas sporządzić stosowną notatkę służbową, a wcześniej zadbać o obecność świadka, żeby w razie sporu pracodawca mógł udowodnić okoliczności wręczenia wypowiedzenia i odmowy jego pokwitowania. Dodatkowo, w takiej sytuacji można pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu odczytać. Po takim zdarzeniu, wypowiedzenie należy wysłać do pracownika listem poleconym z potwierdzeniem odbioru oraz za pośrednictwem poczty elektronicznej. Widzimy zatem, że odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika, nie niweczy skuteczności tego wypowiedzenia. Dla potrzeb ewentualnego procesu ważne jednak, aby pracodawca mógł dysponować opisanymi powyżej dowodami.

Gabriela Waraszkiewicz

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl 

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem w przypadku choroby pracownika?

Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem w przypadku choroby pracownika, jednak możliwe jest to tylko w przypadku choroby, której czas trwania przekracza terminy wskazane w kodeksie pracy, a dodatkowo uzależnione jest od stażu pracy danego pracownika. Zgodnie z art. 53 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia następujących przypadkach (i) choroby pracownika trwającej dłużej niż 3 miesiące, w sytuacji, gdy okres zatrudnienia trwał poniżej 6 miesięcy oraz (ii) choroby pracownika dłuższej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, o ile takie zostało choremu pracownikowi przyznane, przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W przypadku pracownika zatrudnionego dłużej niż 6 miesięcy należy zatem brać pod uwagę, że zasiłek chorobowy przysługuje przez okres maksymalnie 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni. Z kolei świadczenie rehabilitacyjne przysługuje wtedy, gdy po wyczerpaniu zasiłku chorobowego pracownik jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie może przekroczyć 12 miesięcy. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie następuje z automatu, lecz zależy od lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Trzeba zatem poczekać na to rozstrzygnięcie, gdy dla pracownika upłynął już okres pobierania zasiłku chorobowego, aby nie narazić się na przedwczesność rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji, gdy pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne zostanie jednak przyznane.

Jeżeli pracownik już stawi się do pracy po nieobecności spowodowanej ww. okolicznościami, wtedy nie można rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Oczywiście decyzja o rozwiązaniu umowy z pracownikiem chorującym długotrwale należy do pracodawcy i ma on prawo czekać na powrót pracownika do zdrowia i do pracy.

Gabriela Waraszkiewicz
adwokat
Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy
kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Jakie dowody w sprawie o mobbing?

Ofiara mobbingu, która zdecyduje się wystąpić z pozwem przeciwko swojemu pracodawcy, musi zgromadzić odpowiedni materiał dowodowy. Zgodnie z przepisami procedury cywilnej ciężar wykazania przed sądem, że w miejscu pracy miał miejsce mobbing, spoczywa na powodzie, czyli pokrzywdzonym pracowniku. A zatem kwestia ustalenia, jakie dowody można i należy przedstawić w procesie sądowym, ma w tym przypadku niebagatelne znaczenie. 

Największe kontrowersje budzi zwykle dowód z nagrań rozmów prowadzonych z mobberem, zwłaszcza jeśli nagrania zostały uzyskane potajemnie. W pierwszej kolejności należy wyjaśnić, że w obowiązującym porządku prawnym nie występuje zakaz rejestrowania rozmowy, której jesteśmy uczestnikami, nawet bez wiedzy naszego rozmówcy. W praktyce sądy niejednokrotnie dopuszczają dowody z nagrań rozmów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, aczkolwiek o możliwości ich wykorzystania w procesie decyduje całokształt sytuacji, przede wszystkim okoliczności, w jakich doszło do nagrania. Należy jednak zdawać sobie sprawę z tego, że nagrany potajemnie rozmówca może skierować przeciwko nam pozew o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia jego dóbr osobistych. Poza tym, jeśli już sąd dopuści tego typu dowód, w dalszej kolejności będzie dokonywał oceny jego wiarygodności, badając m. in. intencje osoby, która zarejestrowała rozmowę. Dowód taki może być uznany za niewiarygodny, jeśli sąd stwierdzi, że pracownik uzyskał go metodą prowokacji, specjalnie aranżując sytuację, w której pracodawca został poddany manipulacji. 

W postępowaniu sądowym bardzo często pojawia się dowód z zeznań świadków – w sprawie o mobbing mogą to być przede wszystkim inni pracownicy obserwujący zachowanie szefa w stosunku do ofiary mobbingu. Niemniej jednak w przypadku dowodu z zeznań świadków należy zachować dużą ostrożność. Jest to oczywiście dowód jak najbardziej dopuszczalny w procesie i mający istotne znaczenie dla wykazania przed sądem okoliczności faktycznych sprawy, ale również trudny do przeprowadzenia z kilku względów. Po pierwsze, ww. osoby często w obawie przed utratą pracy nie chcą zeznawać przed sądem przeciwko swojemu pracodawcy. Po drugie, nigdy nie mamy pewności, jaka będzie treść zeznań świadka złożonych przed sądem. Często bowiem stres towarzyszący osobom, które pierwszy raz pojawiają się na Sali sądowej, jest na tyle silny, że nie pozwala na złożenie zeznań w sposób rzeczowy i wiarygodny. W takich sytuacjach zamiast pomóc pokrzywdzonemu, mogą działać nawet na jego szkodę. 

Ofiara mobbingu powinna przede wszystkim skupić się na gromadzeniu wszelkiego rodzaju dokumentów, z których będzie wynikać naganne zachowanie pracodawcy, w szczególności wszelkiej korespondencji zwykłej, mailowej, sms-owej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Wskazane jest uzyskiwanie wszelkich poleceń służbowych na piśmie. Zawsze należy zwracać się do pracodawcy w formie pisemnej o wyjaśnienie sytuacji, gdy dochodzi do bezzasadnego obniżania naszego wynagrodzenia, odmowy wypłaty jakichkolwiek przysługujących nam świadczeń dodatkowych czy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Warto również rozważyć składanie pisemnych skarg na mobbera, np. do związków zawodowych bądź jego przełożonych (nie zawsze bowiem mobberem będzie nasz szef). 

Jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia pracownika, istotne znaczenie będzie miała również dokumentacja medyczna, w tym zwolnienia lekarskie, wyniki badań, zaświadczenia o stanie zdrowia. Jako dowód mogą posłużyć także zaświadczenia wydawane przez stowarzyszenia antymobbingowe potwierdzające, że powód został dotknięty mobbingiem i w związku z tym uczestniczył w spotkaniach organizowanych przez tego typu stowarzyszenia. Jeśli korzystamy z pomocy psychologicznej, warto uzyskać od psychologa zaświadczenie o naszym stanie zdrowia, w tym także terminach i częstotliwości naszych wizyt. 

Gromadząc materiał dowodowy należy rozważyć także wniosek o przeprowadzenie przez Sąd dowodu z opinii biegłego sądowego psychologa na okoliczność poniesionego przez nas uszczerbku na zdrowiu. W sytuacji, gdy dochodzimy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, dowód ten wydaje się mieć kluczowy charakter. 

Niekiedy można spotkać się z sugestią, aby ofiara mobbingu prowadziła tzw. „dziennik zdarzeń”, „notatnik”, gdzie będzie opisywać poszczególne sytuacje, zachowania mobbera i konsekwencje tych zachowań. Tego typu notatnik, obejmujący chronologiczny ciąg zdarzeń, opisanych w sposób realistyczny i szczegółowy, może zostać złożony w sądzie jako dokument prywatny. Warto również zastanowić się nad tym, czy ktoś z naszych bliskich (rodziny, przyjaciół) będzie w stanie potwierdzić przed sądem w charakterze świadka, w jaki sposób trudna sytuacja w pracy wynikająca z nagannego zachowania szefa wpłynęła na codzienne życie ofiary mobbingu (zmniejszona samoocena, zamknięcie się w sobie, bezsenność, depresja itp.). 

Reasumując należy wyraźnie podkreślić, że wystąpienie z pozwem przez ofiarę mobbingu musi zostać poprzedzone zgromadzeniem odpowiedniego wyczerpującego materiału dowodowego. Powództwo oparte tylko i wyłącznie na samych twierdzeniach powoda, niepopartych żadnymi dowodami bądź też dowodami niewystarczającymi, niewiarygodnymi, zostanie przez Sąd oddalone.


Katarzyna Sobczak
Prawnik
Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy
Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Co może dochodzić w sądzie pracownik w przypadku mobbingu?

Zmiany na rynku pracy oraz zmiany w strukturze firm, szczególnie w dużych miastach, gdzie bardzo często lokowane są duże podmioty, będące pracodawcami, powodują, iż ewolucji ulegają również stosunki pomiędzy pracownikami. Zmiany te mają jednak różny charakter, poza korzystnymi kwestiami związanymi z ochroną medyczną i sferą integracji kulturalnej, pojawiają się również patologiczne zachowania, w tym mobbing, którego źródłem jest swoista rywalizacja i konkurencja na rynku pracy, szczególnie widoczna w strukturach korporacyjnych. Ustawodawca celem ochrony relacji pracowniczych i swoistego „karania” patologicznych zachowań w strukturach firm, wprowadza instrumenty, mające na celu przeciwdziałaniu mobbingowi oraz przede wszystkim ochronę pracownika, dotkniętego wskazanymi działaniami.
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu pracownik, doznający mobbingu:

roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz
roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę (art. 94[3] § 3 – 4 k.p.).

Co ważne, stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego czy sam dopuszczał się mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku jaki stanowi przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.). Odpowiedzialność pracodawcy jest więc odpowiedzialnością gwarancyjną, co również podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009r,. (III PK 2/09, LEX nr 510981) wskazując, że: „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogólne nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób”. Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność niezależnie od tego kto będzie sprawą mobbingu – współpracownik, przełożony czy też osoby trzecie.

Roszczenie o zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94[3] § 3 k.p.). Ustalając wysokość takiego zadośćuczynienia Sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

- sytuację ekonomiczno – organizacyjną pracodawcy;
- kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary;
- rozmiar krzywdy;
- czas trwania i częstotliwość mobbingu;
- liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu

Trzeba także podkreślić, iż zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie mogą być symboliczne, lecz powinny przedstawiać realną wartość ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień psychicznych. Zadośćuczynienie powinno również pełnić funkcję prewencyjną i odstraszającą.

Zgodnie z kodeksem pracy pracownik, który w skutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94[3] § 4 k.p.). Co ważne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny mobbingu (art. 94[3] § 5 k.p.). Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań świadków czy przesłuchania stron. Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Powinien jednak być „najbardziej doniosłą” przyczyną, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2009r., (I PK 147/08).

Podkreślenia wymaga, iż aby zabezpieczyć swoje prawa zarówno jako pracownik, jak również jako pracodawca, uzasadnione jest skonsultowanie każdego przypadku z prawnikiem. Kancelaria świadczy pomoc prawną w zakresie sporów ze stosunków pracy. W zakresie mobbingu adwokaci z zespołu kancelarii dysponują przygotowanymi cyklami szkoleń dla firm, celem prewencyjnej ochrony przed zaistnieniem wskazanej sytuacji w strukturach pracodawcy oraz przybliżenia tematyki uprawnień na wypadek zaistnienia wskazanej sytuacji.

Paulina Adamczyk – Kowalska
adwokat
Kancelaria Prawnicza Zdanowicz i Wspólnicy Sp.k.
kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Czy pracodawca może przeszukiwać pracowników?

Przeszukania w zakładach pracy mogą przyjmować charakter przeszukań osobistych, szafek pracowniczych, toreb itp. Czy pracownik musi się na nie godzić?

Pomocne może być orzeczenie wydane w latach 70-tych, którego teza pozostaje nadal aktualna i wyznacza kryteria dla pracodawcy stosowania takich przeszukań, a mianowicie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 1972 r. sygn. I PR 153/72, w którym stwierdzono: „Stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób nie pozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej.”

Jeśli pominiemy całą otoczkę ideologiczną związaną z PRL-em, to zasady pozostają jasne: najlepiej uregulować tą kwestię w regulaminie pracy, w kontroli powinni brać udział przedstawiciele załogi, kontrolna nie powinna nikogo poniżać ani dyskryminować – winna zatem mieć charakter losowy lub dotyczyć wszystkich, a także powinna być wykonywana z poszanowaniem godności i dóbr osobistych pracowników, np. jeśli ma charakter przeszukania osobistego winna być dokonywana przez osobę tej samej płci, w odpowiednio przystosowanym pomieszczeniu.

Jeżeli w zakładzie pracy generalnie nie ma wprowadzonego systemu przeszukań, ale pracodawca wie np. z obserwacji monitoringiem, że dany pracownik coś ukradł, wówczas samemu nie powinien stosować przeszukania, lecz zażądać interwencji policji.

Prowadzenie bezprawnych przeszukań przez pracodawcę może prowadzić do naruszenia dóbr osobistych pracownika i narazić zakład pracy na roszczenia.

Aleksandra Dalecka
adwokat
Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy
Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Czy można czytać e-maile pracownika? Czy można sprawdzać, z jakimi stronami internetowymi pracownik się łączy?

Przede wszystkim pracodawca ma prawo przeglądać wyłącznie służbową korespondencję pracownika, nigdy prywatną. Aby mógł zatem mieć podgląd do korespondencji pracowniczej z maila służbowego, powinien poinformować pracownika, że adres pocztowy może być wykorzystywany wyłącznie do celów służbowych. Powinno to nastąpić na etapie zawierania umowy o pracę lub w obowiązującym u danego pracodawcy regulaminie pracy.

Jeśli chodzi o sprawdzanie stron internetowych, z którymi pracownik łączy się z miejsca pracy, to w pierwszej kolejności powinno zastosować się w zakładzie pracy środki prewencyjne, tzw. firewalle. Naczelny Sąd Administracyjny, w sprawie, która dotyczyła monitorowania odwiedzanych przez pracownika stron, stwierdził wyraźnie: „taki monitoring musi spełniać wymogi zgodności z prawem, usprawiedliwionego celu, proporcjonalności, transparentności oraz uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych. Wymóg transparentności oznacza, że pracownicy powinni mieć świadomość, że są poddawani monitoringowi. Pracodawca winien zatem szczegółowo określić zasady monitoringu i zapoznać z nimi pracowników, którzy fakt zapoznania się powinni potwierdzić stosownym podpisanym oświadczeniem o ich akceptacji” (wyrok NSA z dnia 13.02.2014, I OSK 2436/12) i dalej: „Identycznego stanu faktycznego, jaki ma miejsce w niniejszej sprawie dotyczy powołany trafnie przez Sąd pierwszej instancji wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z dnia 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu (sygn. 62617/00, lex nr 527588), w którym Trybunał uznał, że rozmowy telefoniczne z pracy, e-maile i użytkowanie Internetu są objęte terminami "życie prywatne" i "tajemnica korespondencji". Trybunał stwierdził, że w okolicznościach rozpatrywanej przez niego sprawy doszło do ingerencji w prawa zagwarantowane przez art. 8 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności.” Skąd taki wyrok? Ze stanu faktycznego sprawy wynika, że zatrudniający podmiot nie poinformował skarżącego o istnieniu funkcjonalności systemu, która polega na gromadzeniu informacji pomiędzy siecią wewnętrzną a siecią Internet. Natomiast co do zasady taki monitoring jest dopuszczalny, jeśli chroni prawnie usprawiedliwiony interes pracodawcy. 

Inną sprawą jest kwestia adresu e-mail pracownika, który odszedł z pracy. Nie zapominajmy, że adresy takie składają się najczęściej przynajmniej z nazwiska pracownika, które stanowi jego dobro osobiste. Pracodawca takiego adresu nie może wykorzystywać. Inna sprawa, gdy adres miał charakter ogólny np. recepcja@..., przy czym dostęp do niego miał z reguły więcej niż jeden pracownik (praca na zmiany). Zgodnie z pkt. 14.5 w przypadku odejścia pracownika z organizacji, pracodawca powinien podjąć konieczne środki organizacyjne i techniczne w celu automatycznej dezaktywacji konta pracownika służącego do komunikacji elektronicznej. Jeżeli pracodawcy potrzebują odzyskać konta pracownika w celu skutecznego prowadzenia organizacji, powinni to zrobić przed odejściem pracownika oraz, jeżeli to wykonalne, w jej lub jego obecności.

W przypadku naruszeń tych zasad pracodawca jest przede wszystkim odpowiedzialny z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Oznacza to również możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych i o zadośćuczynienie od pracodawcy.

Aleksandra Dalecka

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Zmiany w umowach o pracę na czas określony od 22 lutego 2016 roku.

Od 22 lutego 2016 r. weszły w życie dosyć rewolucyjne zmiany w kodeksie pracy w zakresie regulacji umów o pracę na czas określony. Zasadniczo zostały utrzymane formy umów o pracę, jako: umowa na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony, przy czym znacząco zmieniała się zarówno z perspektywy pracownika, jak również pracodawcy formuła zatrudnienia na czas określony. 

W oparciu o nowe przepisy pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem jedynie trzy umowy o pracę na czas określony, których łączna długość nie może przekroczyć 33 miesięcy. W praktyce zatem oznacza to podwójne ograniczenie zatrudniania na czas określony – w zakresie ilości umów oraz w zakresie czasu trwania umów. Niemożliwe zatem będzie zawarcie przez strony kolejnej umowy na czas określony zarówno po upływie 33 miesięcy zatrudniania na czas określony w ramach jednej umowy, jak również po zawarciu 3 umów na czas określony trwających przykładowo po jednym miesiącu każda umowa. Po przekroczeniu limitu czasowego lub limitu ilości umów o pracę kolejna umowa o pracę traktowana jest jak umowa zawarta na czas nieokreślony. Przepisy wprowadzają pewne wyjątki w zakresie możliwości zawarcia umowy na czas określony pomimo przekroczenia limitu czasowego lub ilości umów, jednak są to sytuacje wyjątkowe, których stosowanie powinno być bardzo wąsko rozumiane. W tym zakresie również bowiem sądy pracy w ewentualnych procesach o ustalenie traktują wskazany przepis art. 25¹ § 4 k.p. jako wyjątek, którego zastosowanie jest ograniczone.

Kolejną znaczącą zmianą w umowie o pracę na czas określony jest każdorazowa możliwość jej wypowiedzenia zarówno przez pracownika, jak również przez pracodawcę niezależnie od tego na jaki czas umowa została zawarta. Do 22 lutego 2016 r. umowa o pracę na czas określony mogła zostać wypowiedziana za 2 – tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko wówczas gdy czas jej trwania przekraczał 6 miesięcy, a strony w umowie dopuściły możliwość wypowiedzenia. Aktualnie można wypowiedzieć każdą umowę na czas określony. Zmianie uległy również terminy wypowiedzenia umowy na czas określony, przy czym podobnie jak w umowach na czas nieokreślony są one uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W tym zakresie zrównaniu uległy terminy okresów wypowiedzenia, które są jednakowe dla umowy na czas określony i dla umowy na czas nieokreślony. Umowę na czas określony można aktualnie wypowiedzieć z zachowaniem:

- okresu 2 tygodni wypowiedzenia, o ile czas zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy;

- okresu 1 miesiąca wypowiedzenia, o ile czas zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy;

- okresu 3 miesięcy wypowiedzenia, o ile czas zatrudnienia wynosi co najmniej 3 lata.

Podkreślenia wymaga, iż jeżeli umowa o pracę na czas określony została rozwiązana z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu stosunku pracy lub została rozwiązana przez pracownika wobec rażącego naruszenia przepisów przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za pozostały czas trwania umowy, jednak nie wyższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia danej umowy. 

Powyższe zmiany mają charakter rewolucyjny w zakresie formuły zatrudnienia w oparciu o umowę na czas określony, jednak dla ich stosowania, szczególnie aktualnie bezpośrednio po ich wejściu w życie, znaczenie mają przepisy przejściowe, wskazujące jak nowe przepisy odnoszą się do umów o pracę na czas określony będących w toku w dniu 22 lutego 2016 r. oraz umów nowych zawartych od 22 lutego 2016 r. Jak wskazuje art. 14 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, tj. w dniu 22 lutego 2016 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe, natomiast do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, tj. sprzed 22 lutego 2016 r. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się okresy wypowiedzenia zgodne z nowymi przepisami, obowiązującymi od 22 lutego 2016 r. 

W zakresie limitu czasowego i limitu umów o pracę na czas określony ustawodawca przewidział rozwiązanie, iż umowa o pracę trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. traktowana jest jako pierwsza umowa o pracę na czas określony pomiędzy jej stronami, natomiast dzień 22 lutego 2016 r. traktowany jest jako początek okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, tym samym jako początek 33 – miesięcznego okresu zatrudnienia. Okresu zatrudnienia sprzed 22 lutego 2016 r. nie uwzględnia się bowiem w obliczaniu limitu czasowego trwania umów o pracę na czas określony, tj. opisanych powyżej maksymalnie 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony. Nadto należy pamiętać, iż jeżeli trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. umowa na czas określony została zawarta jako druga umowa w okresie nie dłuższym niż 1 miesiąc po zakończeniu poprzedniej umowy o pracę na czas określony umowa taka jest traktowana jako druga umowa na czas określony – wskazany przepis dotyczy sytuacji, w której przykładowo w dniu 15 stycznia 2016 r. uległa rozwiązaniu umowa o pracę na czas określony, następnie strony przed 15 lutego zawarły drugą umowę na czas określony, która była w toku w dniu 22 lutego 2016 r. Istotne jest również, iż jeżeli umowa o pracę jest zawarta od 22 lutego 2016 r. lub po tej dacie, jednak nie dalej niż miesiąc od zakończenia poprzedniej umowy na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami, to wówczas umowa taka traktowana jest jako stosunek pracy na czas nieokreślony. Zatem, o ile przykładowo w dniu 15 lutego 2016 r. umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu, a strony przynajmniej od 22 lutego 2016 r. zawrą kolejną umowę o pracę, to wówczas nowa umowa o pracę traktowana jest jako umowa o pracę na czas określony. 

W zakresie przepisów przejściowych istotne jest również, że nie stosujemy zasady liczenia limitu czasowego i ilości umów od dnia 22 lutego 2016 r. do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia 22 lutego 2016 r. W takim przypadku taka umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Umowy pracowników objętych szczególną ochroną zatem nie przekształcają się z mocy prawa w stosunki na czas nieokreślony po upływie limitu czasowego, ich rozwiązanie następuje zgodnie z czasem, na który została zawarta dana umowa. 

Wskazać należy, iż wprowadzone w dniu 22 lutego zmiany są istotne dla rynku pracy, w tym dla pracowników posiadających umowy na czas określony, jednak stosowanie nowych przepisów jest niezbędne w oparciu o analizę przepisów przejściowych. Nasza kancelaria zajmuje się doradztwem prawnym w zakresie prawa pracy, w tym wspieraniem działów kadrowych firm w organizacji zasad zatrudniania pracowników. 

Paulina Adamczyk – Kowalska 

adwokat

Kancelaria Marek Zdanowicz i Wspólnicy 

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Nowelizacja kodeksu pracy i zmiany w tzw. umowach terminowych od 2016 roku

Od dnia 22 lutego 2016 roku wejdą w życie nowe przepisy prawa pracy, których istota sprowadza się do ograniczenia nie tylko ilościowo (jak do tej pory), ale i czasowo umów zawieranych na czas określony. Od momentu wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony do 3 lat (tj. 3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony) po upływie tego czasu umowy będą mogły być zawierane tylko na czas nieokreślony. 

Skąd ta zmiana?

W obowiązującym obecnie porządku prawnym standardem są (lub być powinny) umowy z pracownikami zawierane na czas nieokreślony. O istnieniu tej zasady możemy przeczytać w orzecznictwie Sądu Najwyższego mi.in wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317) "Typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy (...) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE". 

Nie ulega wątpliwości, iż o ile w ogóle możemy mówić w obecnych realiach o istnieniu standardu zawierania umów na czas nieokreślony to jest to jedynie papierowy postulat polskiego ustawodawcy. Do tej bowiem pory regulacje prawne nie powstrzymywały pracodawców przez zawieraniem długoletnich umów na czas określony. Można nawet pokusić się o tezę, że niepisaną normą było zawieranie wieloletnich umów na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia. 

Jak jest obecnie? 

Obecnie polski kodeks pracy dopuszcza możliwość zawarcia dwóch kolejnych umów o prace na czas określony. Trzecia umowa zawarta miedzy tymi samymi stronami musi być już zawarta a czas nie określony. Nawet jeżeli pracodawca nie zatrudni w takim wypadku pracownika na czas nieokreślony, to skutek związania stron umową bezterminową następuje z mocy prawa. Obowiązujący kształt regulacji oceniany jest jako mało efektywny w realizacji celu, którym jest bez wątpienia zapobieganie zatrudniania pracowników na umowy terminowe oraz pielęgnowanie zasady prawa pracy eksponowanej w orzecznictwie Sądu Najwyższego – czyli standardu zawierania umów bezterminowych z pracownikiem. Pracodawcy bardzo szybko zorientowali się że kodeks pracy przewidywał jedynie ilościową reglamentacje umów na czas określony, zatem regułą stało się zawieranie długoterminowych, kilkunastoletnich umów na czas określony. Mimo bogatego orzecznictwa dotyczącego ograniczenia czasowego umowy na czas nieokreślony tj. 

• · wyrok z dnia 7 września 2005 r. Sądu Najwyższego „Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego” (sygn. akt II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207);
• · wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. Sądu Najwyższego „Zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego” (sygn. akt II PK 186/08, LEX nr 512994).

Do tej pory kodeks pracy nie ograniczał wprost okresu, na jaki można zawrzeć umowę o pracę na czas określony. 

Co dokładnie ulegnie zmianie? 

Po pierwsze od dnia 22 lutego 2016 roku celem wprowadzenia skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę wchodzą w życie przepisy, które konkretyzują dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz określają liczbę tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu. Precyzując, nowelizacja przewiduje dwie podstawowe zmiany: 

• · łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy,
• · łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

To jeszcze nie wszystkie ze zmian, które wejdą w życie już na początku 2016 roku. Zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły zostać wypowiedziane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nowelizacja przewiduje ujednolicenie okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:

a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,

b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,

c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

W świetle wchodzących w życie zmian w prawie pracy warto wskazać, iż polski ustawodawca rozpoczął skuteczną walkę z długoterminowymi umowami na czas określony. Nie pozostaje nic innego jak tylko czekać aż papierowy standard prawa pracy podkreślany przez Sąd Najwyższy stanie się codziennością. 

Katarzyna Kostyła

prawnik

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Zasada swobody wyboru podstawy prawnej współpracy (um. o pracę a umowa cywilna) w najnowszym orzecznictwie SN

Osoby, które planują nawiązać współpracę stają przed wyborem podstawy prawnej, na jakiej będzie przebiegała ich współpraca. W tym kontekście powstaje pytanie – w jakim zakresie strony, które planują zawrzeć współpracę, mogą dokonać wyboru podstawy prawnej, na jakiej będzie przebiegała ich współpraca?

Nie ulega wątpliwości, że określone rodzaje prac można realizować na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie stosunku cywilnoprawnego (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło). 

O wyborze podstawy zatrudnienia decyduje bowiem przede wszystkim zgodna, autonomiczna wola stron. Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności i należy jej dokonywać metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących). W tym kontekście przesądzające znaczenie powinna mieć zgodna, autonomiczna wola stron (wyrok SN z 26 marca 2008 r., I UK 282/07). 

Jeżeli z treści umowy, którą strony zamierzają się związać wynika, że przeważają w niej cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, strony faktycznie zawrą umowę o pracę, bez względu na nazwę umowy. I odwrotnie – jeżeli z treści planowanej umowy wynika, że w tak ukształtowanym stosunku prawnym nie będą przeważały cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, że stosunek łączący strony jest umową o pracę. Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający, należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy (wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., o sygn.. akt. II UK 58/12).

Wskazać jednak należy, że zakres wyboru nie ma charakteru absolutnego. W myśl art. 22 § 11 Kodeksu pracy zatrudnienie na warunkach wskazanych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Należy zauważyć, że wybór stron nie może prowadzić do zastąpienia umowy o pracę inną umową przy zachowaniu wszystkich warunków określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

Marta Drążkowska

prawnik

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Czy można żądać od pracownika zwrotu kosztów szkolenia?

Poniżej omówimy prawne aspekty zwrotu kosztów doszkalania się przez pracownika. Czasami zdarza się, szczególnie w zakresie stanowisk specjalistycznych, iż pracodawca zobowiązuje pracownika o odbycia szkoleń, związanych z wykonywaną pracą, celem podniesienia kompetencji. Bardzo często doszkalanie pracownika przybiera formę skierowania pracownika na kursy doszkalające czy też studia podyplomowe, co wiąże się z obciążeniem czasowym oraz kosztami. Pracodawca decydując się na doszkalania pracownika podejmuje swoistą inwestycję, założeniem której jest rozwój firmy poprzez zapewnienie wykwalifikowanej kadry pracowniczej. 

Z faktem podnoszenia kwalifikacji przez pracownika wiążą się oznaczone obowiązki dla pracodawcy. Przede wszystkim pracodawca jest zobowiązany do udzielenia płatnego urlopu szkoleniowego, jak również zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Ponadto pracodawca może zobowiązać się do pokrycia pracownikowi doszkalającemu się kosztów szkolenia, dojazdów, zakwaterowania oraz niezbędnych pomocy naukowych (art. 103 (3) k.p.).

Powyższe obowiązki pracodawcy i pracownika związane w doszkalaniem pracownika powinny zostać przez strony zawarte w odrębnej umowie, która powinna zachowywać formę pisemną. Taką umowę strony mogą zawierać na każdym etapie i czasie współpracy. Może zatem być zawarta łącznie z umową o pracę lub później, zawsze w przypadku podjęcia przez pracownika doszkalania z udziałem pracodawcy. Umowa w zakresie doszkalania pracownika nie musi być zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w przypadku, gdy pracodawca nie ma zamiaru zobowiązywać pracownika do utrzymania stosunku pracy po zakończeniu szkoleń. 

Wobec faktu, iż umowa doszkalająca zawiera zobowiązania obydwu stron związane ze szkoleniem i stosunkiem pracy, w pewnych wypadkach możliwe jest żądanie zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów na szkolenie pracownika. Prawo pracodawcy do żądania zwrotu kosztów szkolenia może mieć miejsce w następujących sytuacjach:

1. Pracownik nie podejmuje lub przerywa bez uzasadnienia szkolenie, objęte umową;

2. Pracownik otrzymuje wypowiedzenie stosunku pracy z własnej winy w okresie szkolenia lub w terminie oznaczonym w umowie stron, jednak nie dłuższym niż 3 lata od ukończenia szkolenia;

3. Pracownik w terminach oznaczonych w punkcie 2 rozwiązał stosunek pracy z przyczyny innej niż mobbing; 

4. Pracownik w terminach oznaczonych w punkcie 2 wypowiedział lub rozwiązał stosunek pracy z winy pracodawcy lub z uwagi na mobbing, które to okoliczności okazały się nieuzasadnione.

W powyższych przypadkach pracodawcy przysługuje roszczenie o zwrot kosztów szkolenia, jednak w zakresie proporcjonalnym do okresu zatrudnienia pracownika po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji lub okresu zatrudnienia w czasie podnoszenia kwalifikacji. Wskazać należy, iż umowa szkoleniowa pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, a także regulacje związane z rozliczeniem kosztów, są instytucjami, które do systemu prawa pracy zostały wprowadzone stosunkowo niedawno, bowiem w oparciu o nowelizację kodeksu pracy, która weszła w życie w dniu 16 lipca 2010 r. i stanowi uregulowanie kwestii szkolenia pracowników przez pracodawców, co poruszył Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 31 marca 2009 r. w sprawie K 28/08. 

Kancelaria świadczy doradztwo prawne i procesowe w zakresie prawa pracy, w tym prowadzona jest obsługa w zakresie negocjowania i przygotowywania umów szkoleniowych dla podmiotów działających w branżach specjalistycznych, w których konieczne jest bieżące inwestowanie w pracownika, celem rozwoju firmy i zachowania jej konkurencyjności.

Paulina Adamczyk

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Skrócenie czasu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe zgodnie z przepisami kodeksu pracy w dwóch przypadkach: na podstawie porozumienia stron oraz poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy w szczególnych sytuacjach dotyczących właśnie podmiotu pracodawcy. Przy czym instytucja skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy aktualnie jedynie umów o pracę na czas nieokreślony. Trwają prace legislacyjne nad zmianą przepisów w zakresie wypowiedzenia umów o pracę, które opierają się na zagwarantowaniu możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w zależności od stażu pracy również do umów okresowych. 

Wskazując jednak na obowiązujący stan prawny należy wskazać, iż po złożeniu wypowiedzenia stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony strony w drodze odrębnego porozumienia mogą postanowić o skróceniu okresu wypowiedzenia (art. 36 § 6 kodeksu pracy). Taka decyzja jest jednak uzależniona od działania i zgody obydwu stron stosunku, niezależnie która ze stron złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu. Nadto zawarcie takiego porozumienia nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co wskazuję, iż nadal podstawą rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie (taki tryb zostanie wpisany w świadectwie pracy). Zawarcie porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia nie powoduje zatem, iż stosunek o pracę został rozwiązany w ramach porozumienia stron. Instytucja ta ma zatem zalety praktyczne w sytuacji, w której pracownik ma możliwości podjęcia nowej pracy w innym podmiocie lub strony z innych powodów zewnętrznych nie mogą już współpracować. Okresu, o który został skrócony okres wypowiedzenia nie wlicza się również do okresu zatrudnienia pracownika. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 kodeksu pracy, co potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 lutego 1994 r. w sprawie I PZP 57/93 – pracownik zatem ma prawo do złożenia powództwa uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. 

Ponadto w art. 36¹ kodeksu pracy przewidziana jest możliwość jednostronnego skrócenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę. Możliwe jest to jednak tylko wówczas, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zostało złożone z uwagi na upadłość lub likwidację pracodawcy albo z innych przyczyn niezależnych od pracownika. Przy czym pracodawca może skrócić jedynie okres wypowiedzenia 3 – miesięczny, maksymalnie do jednego miesiąca. Wówczas skrócenie następuje oświadczeniem jednostronnym pracodawcy, nie jest zatem konieczne zawieranie porozumienia stron, w tym zgoda pracownika. Pracownikowi wówczas przysługuje prawo do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia w wysokości pozostałego wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie wlicza się wówczas do stażu pracy pracownika. 

Przy czym należy zwrócić uwagę na treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2014 r. w sprawie II PK 175/13, w którym sąd uznał, iż „Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy.”. Wyrok ten przełamuje pewien etap, w którym przyjmowane było, iż skrócenie okresu wypowiedzenia uzależnione jest od porozumienia stron lub oświadczenia pracodawcy w przypadku okresu wypowiedzenia 3 – miesięcznego z przyczyn niezależnych od pracownika. Sąd bowiem dopuścił możliwość zawarcia w umowie o pracę postanowień zmieniających ustawowe okresy wypowiedzenia, w przypadku gdy wypowiedzenie jest składane przez pracownika i przejawia on wolę skrócenia okresu wypowiedzenia. Podstawą oceny ważności takiego postanowienia jest natomiast zasada równego traktowania pracownika. Orzeczenie to ma charakter niejako rewolucyjny w zakresie treści umów o pracę i klauzul ich wypowiadania przez strony.

Podkreślenia wymaga, iż instytucja skrócenia okresu wypowiedzenia może powodować powstawanie sporów. Sprawy tego typu są przez Kancelarię prowadzone w ramach Działu Prawa pracy.

Paulina Adamczyk

adwokat 

Kancelaria Marek Zdanowicz i Wspólnicy Sp.k.

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Zatrudnianie osób z orzeczeniem o niepełnosprawności w równoważnym systemie czasu pracy

Czas pracy osób niepełnosprawnych został określony w art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych („Ustawa”), który stanowi że osoby niepełnosprawne nie mogą być zatrudnione w porze nocnej oraz godzinach nadliczbowych. Ponadto czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo a osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym i umiarkowanym 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Przepisu tego nie stosuje się w odniesieniu do zatrudnionych przy pilnowaniu, a także wtedy, gdy lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi zgodę. 

Zgodnie z art. 135 kodeksu pracy równoważny czas pracy nie jest tożsamy z pracą w godzinach nadliczbowych. Zatem pracownik z orzeczeniem o niepełnosprawności może być zatrudniony 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (stopień lekki) albo 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (stopień znaczny i umiarkowany) w porze nocnej, osoby te mogą też niekiedy, o ile zachodzi taka potrzeba, być zatrudnione w godzinach nadliczbowych. 

Jeżeli lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym wyraził zgodę na niestosowanie w odniesieniu do tej osoby art. 15 Ustawy w całości, wówczas w odniesieniu do tych osób można stosować równoważny czas pracy bez żadnych przeszkód i ograniczeń. Kwestia dopuszczalności pracy pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności w równoważnym systemie czasu pracy, zależna jest bowiem od woli pracownika, który musi uzyskać odpowiednie zaświadczenie lekarskie, bądź pozwalające na pracę w porze nocnej i godzinach nadliczbowych, bądź oznaczające, iż ograniczenia czasu pracy wyznaczone przez powyżej wskazany art. 15 Ustawy nie są obowiązujące pracownika. Dopiero po przedstawieniu stosownego zaświadczenia istnieje możliwość objęcia takiego pracownika systemem równoważnego rozkładu czasu pracy. 

Paulina Adamczyk

prawnik

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy 

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Jaka jest dopuszczalna ilość godzin nadliczbowych dla pracownika w ciągu roku?

Zgodnie z art. 151 § 3 kodeksu pracy pracownik w trakcie roku może wypracować 150 godzin nadliczbowych. Przepis ten nie ma charakteru bezwzględnie obowiązującego, co potwierdza piśmiennictwo i orzecznictwo. Jednak, o ile strony nie ustanowią innego limitu godzin nadliczbowych, pracodawca jest zobowiązany przestrzegać limitu ustawowego, tj. 150 godzin nadliczbowych na rok oraz przeciętnej normy tygodniowej tj. 48 godzin. 

Brak uwzględniania i przestrzegania limitu godzin nadliczbowych, powoduje ryzyko zastosowania kary pieniężnej dla pracodawcy lub osób działających w jego imieniu przez inspektora pracy w trybie art. 281 § 1 pkt. 5 kodeksu pracy. Zgodnie z powołanym przepisem kto działa jako pracodawca lub w jego imieniu i narusza zasady czasu pracy podlega karze grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł. Miarkowanie wysokości kary zależne jest wówczas od okoliczności danej sprawy, tj. stopnia naruszenia przepisów oraz stanu rozliczenia pracodawcy i pracownika za godziny nadliczbowe ponad ustalony lub ustawowy limit. 

Art. 151 § 3 kodeksu pracy nie ma charakteru bezwzględnie obowiązującego, zatem możliwe jest wprowadzenie innego limitu rocznych godzin nadliczbowych, przy uwzględnieniu przeciętnej normy tygodniowej, tj. 48 godzin. Należy zatem wskazać, iż pracodawca może wprowadzić wyższy limit godzin nadliczbowych, przy zachowaniu przeciętnej normy tygodniowej, rozliczanej w okresie rozliczeniowym, który dla godzin nadliczbowych wynosi rok (art. 151 § 4 kodeksu pracy). Przy uwzględnieniu przeciętnej normy tygodniowej maksymalny limit godzin nadliczbowych wynosi 416 godzin na rok, bowiem stanowi on iloczyn 8 godzin i 52 tygodni. Limit ten jednak powinien zostać odpowiednio pomniejszony o iloczyn 8 godzin oraz ilość tygodni, wynikających z przysługującego pracownikowi urlopu, czyli 20 lub 26 dni. W takim przypadku limit godzin nadliczbowych dla pracownika, któremu przysługuje 20 dni urlopu wynosi 384 godzin na rok, natomiast limit dla pracownika, któremu przysługuje 26 dni urlopu wynosi 376 godzin na rok. Należy również podkreślić, iż rozłożenie godzin nadliczbowych w systemie równoważnego czasu pracy zależne jest ściśle od harmonogramu pracy pracownika, bowiem o ile pracownik w danym dniu ma do przepracowania zgodnie z system czasu pracy 12 godzin, to w takim dniu możliwa jest jedynie 1 godzina pracy w godzinach nadliczbowych, bowiem zachowane muszą zostać normy dotyczące dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku. 

Zwiększenie limitu godzin nadliczbowych wprowadzane jest przez pracodawcę w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub regulaminem w umowie o pracę. 

Kancelaria prowadzi doradztwo z zakresu pracy zarówno dla pracowników, jak również pracodawców, we wszystkich obszarach stosunku pracy. W ramach prowadzonego doradztwa przygotowywane są przez kancelarię umowy o pracę oraz poddawane analizie zagadnienia z zakresu stosunku pracy wskazujące na ich praktyczne funkcjonowanie w obrocie. Zajmujemy się także sporami sądowymi w tym zakresie. 

Paulina Adamczyk

prawnik

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Jak i kiedy możliwe jest wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy?

Jeśli wymagają tego potrzeby pracodawcy związane z organizacją czasu pracy możliwe jest zmiana systemu czasu pracy z systemu podstawowego na równoważny system czasu pracy zgodnie z art. 135 kodeksu pracy. W systemie takim pracownik może pracować do 12 godzin na dobę w zamian za skrócenie wymiaru dobowego czasu pracy w innych dniach lub dodatkowy dzień wolny. Jednak pracodawca na początku okresu rozliczeniowego w takim systemie musi przedstawić pracownikowi harmonogram czasu pracy w przeciągu okresu rozliczeniowego, zatem już przy wprowadzeniu takiego systemu konieczne jest przewidywanie kiedy i jaki będzie rozkład pracy w firmie. Okres rozliczeniowy w systemie równoważnym wynosi 1 miesiąc, może zostać wydłużony do 3 miesięcy. Wobec powyższego jest możliwe wprowadzenie systemu, w którym w ciągu jednego tygodnia pracownicy będą pracowali po 12 godzin na dobę, natomiast w kolejnym tygodniu czas dobowy pracy będzie krótszy, norma tygodniowa ma bowiem charakter przeciętny i jej zastosowanie przez pracodawcę jest ustalane w okresie rozliczeniowym. W systemie równoważnym istotne jest aby zachowane były normy wypoczynku dobowego oraz tygodniowego, czyli odpowiednio 11 godzin oraz 35 godzin. 

System równoważny czasu pracy wprowadza pracodawca w układzie zbiorowym, regulaminie czasu pracy lub obwieszczeniu, o ile pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub regulaminem. O ile w zakładzie działa organizacja związkowa, która nie zgadza się na zmianę rozkładu czasu pracy, lub o ile nie ma takiej organizacji, system równoważny wprowadza pracodawca po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Zmiana systemu czasu pracy na system równoważny jest zatem w pełni zależna od działań pracodawcy, nie jest konieczna zgoda oraz wniosek pracownika w tym zakresie.

Podkreślić należy, iż niekiedy konieczna staje się również zmiana umowy o pracę. W przypadku bowiem, gdy system czasu pracy jest wpisany do umowy o pracę lub jego zmiana spowoduje również zmiany innych elementów umowy o pracę, zawartych w umowie o pracę np. wysokość wynagrodzenia podstawowego, wprowadzenie nowego systemu czasy pracy, poza zmianą regulaminu pracy, wymaga złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca również zawsze może dodatkowo zawrzeć z pracownikiem aneks do umowy o pracę, w którym zostanie uregulowana zmiana systemu czasu pracy. O ile jednak zmiana systemu czasu pracy nie wpływa na treść stosunku pracy, oznaczonego w umowie o pracę oraz nie pogarsza sytuacji i uprawnień pracownika, nie ma konieczności uzyskania zgody pracownika na wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy i składania wypowiedzenia zmieniającego. 

Paulina Adamczyk

prawnik 

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy 

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Zasady ochrony stosunku pracy na czas określony wobec kobiety w ciąży

Praca kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży podlega szczególnej ochronie prawnej, zarówno wówczas kiedy stosunek pracy został zawarty na czas oznaczony, ale również wówczas gdy strony łączy umowa o pracę o charakterze czasowym. Istotne jest jednak, iż ochrona przysługuje takiej kobiecie – pracownikowi tylko wówczas, gdy zatrudnienie następuje w oparciu o umowę o pracę, a nie na podstawie innego tytułu, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej. 

Kobieta - pracownik zatrudniona na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc może uzyskać ochronę prawną związaną z macierzyństwem, o ile zostaną spełnione przesłanki oznaczone w art. 177 § 3 kodeksu pracy. Pojawienie się ochrony związanej z macierzyństwem zależna jest wówczas, poza rodzajem stosunku łączącego strony, również od tego, w którym miesiącu ciąży jest pracownica w chwili rozwiązania danej umowy. Zgodnie bowiem z art. 177 § 3 kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Miesiące ciąży w takim wypadku liczone powinny być jako upływ kolejnych 28 dni, co potwierdził wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie I PK 33/02. 

Stosunek pracy na czas określony kobiety w ciąży zapewnia zatem ochronę prawną na czas ciąży, bowiem, o ile w chwili jego rozwiązania, czy to z tytułu wypowiedzenia czy też okresu na jaki został zawarty, pracownica przekroczyła trzeci miesiąc ciąży, jej umowa o pracę przedłuża się do dnia porodu. Zgodnie z piśmiennictwem podstawa dla terminu rozwiązania umowy o pracę pracownika jest dowolna i nie ma wpływu na fakt zaistnienia powstania skutku prawnego w postaci przedłużenia umowy. Umowa taka ulegnie przedłużeniu zawsze, zarówno wówczas kiedy rozwiązanie wynika z wypowiedzenia umowy czasowej lub z upływu oznaczonego w umowie terminu. Istotne jest jednak, iż przepis art. 177 § 3 kodeksu pracy nie może zostać zastosowany do sytuacji, w której strony rozwiązały umowę za porozumieniem stron, o ile oświadczenie woli pracownika nie było dotknięte wadą, którą można wykazać. Brak ochrony dla kobiety, która rozwiązała umowę za porozumieniem stron w takiej sytuacji potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 1998 r. w sprawie I PKN 431/98, w którym wskazał, iż „Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 KP, jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.” 

Należy jednak podkreślić, iż ochrona stosunku pracy na czas oznaczony dobiega końca dla pracownicy w chwili porodu. Wówczas stosunek pracy podlega rozwiązaniu. Kobieta nie może zatem korzystać w dalszej kolejności z urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego, bowiem dzień porodu spowodował rozwiązanie umowy o pracę, która uległa przedłużeniu w trybie art. 177 § 3 kodeksu pracy. Kobieta wówczas uzyskuje jedynie prawo do otrzymywania zasiłku macierzyńskiego, jednak z uwagi na zakończenie stosunku pracy nie ma prawa do dalszych uprawnień związanych z rodzicielstwem. 

Ponadto należy wskazać, iż ochrona z art. 177 § 3 kodeksu pracy nie ma zastosowania do kobiety pracownika, która świadczy pracę na danym stanowisku w ramach zastępstwa innego pracownika, który nie wykonuje pracy z uwagi na usprawiedliwioną nieobecność. 

Paulina Adamczyk 

prawnik 

Kancelaria Marek Zdanowicz i Wspólnicy 

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl