Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym

Redukcja osób na stanowiskach kierowniczych nie zawsze ma miejsce w drodze porozumienia stron. Wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę czasem wydaje się jedynym rozwiązaniem dla pracodawcy. Jak sądy zapatrują się na uzasadnienie takiego wypowiedzenia?

Po pierwsze, w stosunku do osób na stanowiskach kierowniczych stosuje się wyższe wymogi odnośnie stopnia zaufania, jakie pracodawca chciałby mieć do takiej osoby. Po drugie, osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych ponoszą także większą odpowiedzialność niż szeregowi pracownicy za to, że nie wykonują lub nienależycie wykonują swoje obowiązki (postanowienie SN z dnia 2 grudnia 2004 r., II PK 215/04;). Po trzecie, w tym przypadku przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika (wyrok SN z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96; oraz wyrok SN z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76). 

Sformułowanie wypowiedzenia jest w tym przypadku także relatywnie łatwiejsze dla pracodawcy, gdyż w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, podając przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca nie musi odnosić się do konkretnych naruszeń, wystarczająca jest ogólna ocena wykonywania nałożonych na pracownika obowiązków. Nie może jednak przerzucać na pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowisku całej odpowiedzialności za brak spodziewanych wyników w pracy, jeżeli swoim zachowaniem przyczynił się w sposób istotny do złego funkcjonowania zakładu pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 21 maja 2002 r., III APa 171/01;), nie może również wymagać, by pracownik kierujący podwładnymi o niskich kompetencjach, na dobór których nie miał wpływu, przejmował ich obowiązki (wyrok SN z dnia 12 lipca 2006 r., II PK 2/06;). Orzecznictwo wymaga od osób na takich stanowiskach także umiejętności organizacyjnych, umiejętności pracy w zespole, a ich brak może uzasadniać wypowiedzenie.

Z zagadnieniem likwidacji stanowiska pracy wiąże się też tzw. kryterium zarobkowe. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2012 r. sygn. I PK 115/12 przyjęto, że kryterium wysokości zarobków, jako kryterium doboru do zwolnień, ma charakter zobiektywizowany, pozwala na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika. Wysokie zarobki stanowią kryterium doboru pracownika w przypadku redukcji, jednak nie mogą stanowić wyłącznej i samodzielnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy stwierdził, że kryterium zarobkowe jest jak najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych. Może to mieć zastosowanie też do stanowisk kierowniczych.

Aleksandra Dalecka

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Jedną z częściej wpisywanych przez pracodawców przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika. Tak lakoniczne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia może jednak zostać podważone w sądzie pracy przez pracownika. Jak każda przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna ona być rzeczywista i poparta faktami. 

Przede wszystkim utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99; oraz wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 306/98). Pojęcie „zaufanie do pracownika” jest bardzo ważne dla pracodawcy, gdyż utożsamia je z pracownikiem, na którego pracy może polegać, który wykonuje swoje obowiązki starannie i sumiennie, a przede wszystkim jest lojalny wobec pracodawcy. Jednak należy pamiętać, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały. Wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy jako jego przyczyny tylko wtedy spełnia wymagania art. 30 § 4 k.p., jeżeli równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania lub okoliczności te są wcześniej pracownikowi znane. Lakoniczne sformułowanie w tym zakresie, że przyczyną wypowiedzenia jest "utrata zaufania do pracownika", co do zasady jest niewystarczające. 

W orzecznictwie jako przyczynę uzasadniającą utratę zaufania do pracownika podawano np. w przypadku przewodniczącego komisji przetargowej - nieprawidłowości przy przeprowadzaniu przetargów, co mogło narazić pracodawcę na wybór oferty, która nie była najbardziej korzystna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r. I PK 86/16). Inne fakty uzasadniające wypowiedzenie z takiej przyczyny to np. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 r. II PK 75/17). 

Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Należy przy okazji zwrócić uwagę, że w przypadku stanowisk kierowniczych stosowane są jeszcze ostrzejsze kryteria w tym zakresie, gdyż pracodawca musi mieć pełne zaufanie do osoby piastującej takie stanowisko.

Aleksandra Dalecka

adwokat

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Skrócenie czasu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe zgodnie z przepisami kodeksu pracy w dwóch przypadkach: na podstawie porozumienia stron oraz poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy w szczególnych sytuacjach dotyczących właśnie podmiotu pracodawcy. Przy czym instytucja skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy aktualnie jedynie umów o pracę na czas nieokreślony. Trwają prace legislacyjne nad zmianą przepisów w zakresie wypowiedzenia umów o pracę, które opierają się na zagwarantowaniu możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w zależności od stażu pracy również do umów okresowych. 

Wskazując jednak na obowiązujący stan prawny należy wskazać, iż po złożeniu wypowiedzenia stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony strony w drodze odrębnego porozumienia mogą postanowić o skróceniu okresu wypowiedzenia (art. 36 § 6 kodeksu pracy). Taka decyzja jest jednak uzależniona od działania i zgody obydwu stron stosunku, niezależnie która ze stron złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu. Nadto zawarcie takiego porozumienia nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, co wskazuję, iż nadal podstawą rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie (taki tryb zostanie wpisany w świadectwie pracy). Zawarcie porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia nie powoduje zatem, iż stosunek o pracę został rozwiązany w ramach porozumienia stron. Instytucja ta ma zatem zalety praktyczne w sytuacji, w której pracownik ma możliwości podjęcia nowej pracy w innym podmiocie lub strony z innych powodów zewnętrznych nie mogą już współpracować. Okresu, o który został skrócony okres wypowiedzenia nie wlicza się również do okresu zatrudnienia pracownika. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę nie pozbawia pracownika roszczeń wynikających z art. 45 kodeksu pracy, co potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 lutego 1994 r. w sprawie I PZP 57/93 – pracownik zatem ma prawo do złożenia powództwa uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. 

Ponadto w art. 36¹ kodeksu pracy przewidziana jest możliwość jednostronnego skrócenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę. Możliwe jest to jednak tylko wówczas, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zostało złożone z uwagi na upadłość lub likwidację pracodawcy albo z innych przyczyn niezależnych od pracownika. Przy czym pracodawca może skrócić jedynie okres wypowiedzenia 3 – miesięczny, maksymalnie do jednego miesiąca. Wówczas skrócenie następuje oświadczeniem jednostronnym pracodawcy, nie jest zatem konieczne zawieranie porozumienia stron, w tym zgoda pracownika. Pracownikowi wówczas przysługuje prawo do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia w wysokości pozostałego wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie wlicza się wówczas do stażu pracy pracownika. 

Przy czym należy zwrócić uwagę na treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2014 r. w sprawie II PK 175/13, w którym sąd uznał, iż „Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy.”. Wyrok ten przełamuje pewien etap, w którym przyjmowane było, iż skrócenie okresu wypowiedzenia uzależnione jest od porozumienia stron lub oświadczenia pracodawcy w przypadku okresu wypowiedzenia 3 – miesięcznego z przyczyn niezależnych od pracownika. Sąd bowiem dopuścił możliwość zawarcia w umowie o pracę postanowień zmieniających ustawowe okresy wypowiedzenia, w przypadku gdy wypowiedzenie jest składane przez pracownika i przejawia on wolę skrócenia okresu wypowiedzenia. Podstawą oceny ważności takiego postanowienia jest natomiast zasada równego traktowania pracownika. Orzeczenie to ma charakter niejako rewolucyjny w zakresie treści umów o pracę i klauzul ich wypowiadania przez strony.

Podkreślenia wymaga, iż instytucja skrócenia okresu wypowiedzenia może powodować powstawanie sporów. Sprawy tego typu są przez Kancelarię prowadzone w ramach Działu Prawa pracy.

Paulina Adamczyk

adwokat 

Kancelaria Marek Zdanowicz i Wspólnicy Sp.k.

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl

Czy można wypowiedzieć najem na czas określony?

Zgodnie z regulacjami zawartymi w Kodeksie cywilnym, umowa najmu może zostać zawarta na czas oznaczony lub nieoznaczony, co leży każdorazowo w gestii układających się stron. 

W przypadku zawarcia umowy na czas nieokreślony, może być ona przez strony wypowiedziana z zachowaniem terminów ustawowych. Kwestia możliwości wypowiedzenia nieco inaczej wygląda w odniesieniu do umowy najmu zawartej na czas oznaczony, o czym stanowi art. 673 § 3 Kodeksu cywilnego. Zgodnie bowiem z jego treścią, terminowa umowa najmu może zostać wypowiedziana zarówno przez wynajmującego jak i najemcę jedynie w wypadkach wskazanych w umowie. Oznacza to, że jeżeli takich sytuacji nie określono, umowa będzie wiązała strony przez czas, na który została zawarta. Celem takiego unormowania tej kwestii przez ustawodawcę była bez wątpienia chęć wprowadzenia większej pewności w stosunkach między stronami, z uwagi na powstanie między nimi zobowiązania o trwałym charakterze. 

W kwestii możliwości wypowiedzenia czasowej umowy najmu wypowiedział się również Sąd Najwyższy. W swoim wyroku z dnia 21 listopada 2006 roku (sygn. III CZP 92/06) dopuścił on wcześniejsze rozwiązanie omawianej umowy pod warunkiem zawarcia w jej treści klauzuli regulującej możliwość jej wypowiedzenia, co jest z kolei przejawem swobody kontraktowania. Wspomniana klauzula może przy tym ograniczyć się do stwierdzenia, iż wypowiedzenie będzie możliwe z „ważnych przyczyn”. Nie ma bowiem konieczności dokładnego wyliczenia przykładowych przyczyn wcześniejszego wypowiedzenia umowy. 

Należy jednak zaznaczyć, iż sformułowanie „ważne przyczyny” stanowi zwrot niedookreślony, co może prowadzić do jego bardzo indywidualnej interpretacji, co w konsekwencji będzie powodowało konflikty między stronami. 

Jeżeli zawarta przez nas umowa będzie podlegała regulacjom ustawy z dnia 21 czerwca 2001 roku o ochronie praw lokatorów, mieszkaniowym zasobie gminy i o zmianie Kodeksu cywilnego, to zgodnie z jej art. 11 ust. 2 wcześniejsze wypowiedzenie będzie możliwe, jeżeli zajdą wskazane w przepisie tego artykułu enumeratywnie wymienione przesłanki. Można jeszcze powołać się na ustęp 10 wspomnianego powyżej artykułu, który stanowi, iż właściciel może wytoczyć powództwo o rozwiązanie stosunku prawnego i nakazanie przez sąd opróżnienia lokalu z ważnych przyczyn, innych aniżeli wskazanych w ust. 2, gdy strony nie osiągnęły porozumienia co do warunków i terminu rozwiązania stosunku najmu. 

Emilia Bartosiak 

prawnik 

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy 

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl