wtorek, 17 maja 2016

Zmiany w umowach o pracę na czas określony od 22 lutego 2016 roku.

Od 22 lutego 2016 r. weszły w życie dosyć rewolucyjne zmiany w kodeksie pracy w zakresie regulacji umów o pracę na czas określony. Zasadniczo zostały utrzymane formy umów o pracę, jako: umowa na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony, przy czym znacząco zmieniała się zarówno z perspektywy pracownika, jak również pracodawcy formuła zatrudnienia na czas określony. 

W oparciu o nowe przepisy pracodawca może zawrzeć z danym pracownikiem jedynie trzy umowy o pracę na czas określony, których łączna długość nie może przekroczyć 33 miesięcy. W praktyce zatem oznacza to podwójne ograniczenie zatrudniania na czas określony – w zakresie ilości umów oraz w zakresie czasu trwania umów. Niemożliwe zatem będzie zawarcie przez strony kolejnej umowy na czas określony zarówno po upływie 33 miesięcy zatrudniania na czas określony w ramach jednej umowy, jak również po zawarciu 3 umów na czas określony trwających przykładowo po jednym miesiącu każda umowa. Po przekroczeniu limitu czasowego lub limitu ilości umów o pracę kolejna umowa o pracę traktowana jest jak umowa zawarta na czas nieokreślony. Przepisy wprowadzają pewne wyjątki w zakresie możliwości zawarcia umowy na czas określony pomimo przekroczenia limitu czasowego lub ilości umów, jednak są to sytuacje wyjątkowe, których stosowanie powinno być bardzo wąsko rozumiane. W tym zakresie również bowiem sądy pracy w ewentualnych procesach o ustalenie traktują wskazany przepis art. 25¹ § 4 k.p. jako wyjątek, którego zastosowanie jest ograniczone.

Kolejną znaczącą zmianą w umowie o pracę na czas określony jest każdorazowa możliwość jej wypowiedzenia zarówno przez pracownika, jak również przez pracodawcę niezależnie od tego na jaki czas umowa została zawarta. Do 22 lutego 2016 r. umowa o pracę na czas określony mogła zostać wypowiedziana za 2 – tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko wówczas gdy czas jej trwania przekraczał 6 miesięcy, a strony w umowie dopuściły możliwość wypowiedzenia. Aktualnie można wypowiedzieć każdą umowę na czas określony. Zmianie uległy również terminy wypowiedzenia umowy na czas określony, przy czym podobnie jak w umowach na czas nieokreślony są one uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W tym zakresie zrównaniu uległy terminy okresów wypowiedzenia, które są jednakowe dla umowy na czas określony i dla umowy na czas nieokreślony. Umowę na czas określony można aktualnie wypowiedzieć z zachowaniem:

- okresu 2 tygodni wypowiedzenia, o ile czas zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy;
- okresu 1 miesiąca wypowiedzenia, o ile czas zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy;
- okresu 3 miesięcy wypowiedzenia, o ile czas zatrudnienia wynosi co najmniej 3 lata.

Podkreślenia wymaga, iż jeżeli umowa o pracę na czas określony została rozwiązana z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu stosunku pracy lub została rozwiązana przez pracownika wobec rażącego naruszenia przepisów przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za pozostały czas trwania umowy, jednak nie wyższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia danej umowy. 

Powyższe zmiany mają charakter rewolucyjny w zakresie formuły zatrudnienia w oparciu o umowę na czas określony, jednak dla ich stosowania, szczególnie aktualnie bezpośrednio po ich wejściu w życie, znaczenie mają przepisy przejściowe, wskazujące jak nowe przepisy odnoszą się do umów o pracę na czas określony będących w toku w dniu 22 lutego 2016 r. oraz umów nowych zawartych od 22 lutego 2016 r. Jak wskazuje art. 14 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, tj. w dniu 22 lutego 2016 r., które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe, natomiast do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, tj. sprzed 22 lutego 2016 r. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu 22 lutego 2016 r., stosuje się okresy wypowiedzenia zgodne z nowymi przepisami, obowiązującymi od 22 lutego 2016 r. 

W zakresie limitu czasowego i limitu umów o pracę na czas określony ustawodawca przewidział rozwiązanie, iż umowa o pracę trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. traktowana jest jako pierwsza umowa o pracę na czas określony pomiędzy jej stronami, natomiast dzień 22 lutego 2016 r. traktowany jest jako początek okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, tym samym jako początek 33 – miesięcznego okresu zatrudnienia. Okresu zatrudnienia sprzed 22 lutego 2016 r. nie uwzględnia się bowiem w obliczaniu limitu czasowego trwania umów o pracę na czas określony, tj. opisanych powyżej maksymalnie 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony. Nadto należy pamiętać, iż jeżeli trwająca w dniu 22 lutego 2016 r. umowa na czas określony została zawarta jako druga umowa w okresie nie dłuższym niż 1 miesiąc po zakończeniu poprzedniej umowy o pracę na czas określony umowa taka jest traktowana jako druga umowa na czas określony – wskazany przepis dotyczy sytuacji, w której przykładowo w dniu 15 stycznia 2016 r. uległa rozwiązaniu umowa o pracę na czas określony, następnie strony przed 15 lutego zawarły drugą umowę na czas określony, która była w toku w dniu 22 lutego 2016 r. Istotne jest również, iż jeżeli umowa o pracę jest zawarta od 22 lutego 2016 r. lub po tej dacie, jednak nie dalej niż miesiąc od zakończenia poprzedniej umowy na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami, to wówczas umowa taka traktowana jest jako stosunek pracy na czas nieokreślony. Zatem, o ile przykładowo w dniu 15 lutego 2016 r. umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu, a strony przynajmniej od 22 lutego 2016 r. zawrą kolejną umowę o pracę, to wówczas nowa umowa o pracę traktowana jest jako umowa o pracę na czas określony. 

W zakresie przepisów przejściowych istotne jest również, że nie stosujemy zasady liczenia limitu czasowego i ilości umów od dnia 22 lutego 2016 r. do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem 22 lutego 2016 r., jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia 22 lutego 2016 r. W takim przypadku taka umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Umowy pracowników objętych szczególną ochroną zatem nie przekształcają się z mocy prawa w stosunki na czas nieokreślony po upływie limitu czasowego, ich rozwiązanie następuje zgodnie z czasem, na który została zawarta dana umowa. 

Wskazać należy, iż wprowadzone w dniu 22 lutego zmiany są istotne dla rynku pracy, w tym dla pracowników posiadających umowy na czas określony, jednak stosowanie nowych przepisów jest niezbędne w oparciu o analizę przepisów przejściowych. Nasza kancelaria zajmuje się doradztwem prawnym w zakresie prawa pracy, w tym wspieraniem działów kadrowych firm w organizacji zasad zatrudniania pracowników. 

Paulina Adamczyk – Kowalska 
adwokat
kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl



Brak komentarzy:

Prześlij komentarz

Prosimy o pozostawienie komentarza w temacie posta. Jesteśmy wdzięczni za Państwa opinie.

W tym miejscu nie udzielamy indywidualnych porad prawnych. Jeśli jesteście Państwo zainteresowani pomocą prawną, prosimy o mailowy (blog@zdanowiczlegal.pl) lub telefoniczny (+22 525 84 44) kontakt z Kancelarią. Koszt pomocy prawnej uzależniony jest od stopnia skomplikowania, charakteru sprawy i nakładu pracy prawnika. Udzielamy także e-porady.

Posty są aktualne w dniu ich publikacji. Nie odpowiadamy za późniejsze zmiany prawa.