Zasady ochrony stosunku pracy na czas określony wobec kobiety w ciąży

Praca kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży podlega szczególnej ochronie prawnej, zarówno wówczas kiedy stosunek pracy został zawarty na czas oznaczony, ale również wówczas gdy strony łączy umowa o pracę o charakterze czasowym. Istotne jest jednak, iż ochrona przysługuje takiej kobiecie – pracownikowi tylko wówczas, gdy zatrudnienie następuje w oparciu o umowę o pracę, a nie na podstawie innego tytułu, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej. 

Kobieta - pracownik zatrudniona na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc może uzyskać ochronę prawną związaną z macierzyństwem, o ile zostaną spełnione przesłanki oznaczone w art. 177 § 3 kodeksu pracy. Pojawienie się ochrony związanej z macierzyństwem zależna jest wówczas, poza rodzajem stosunku łączącego strony, również od tego, w którym miesiącu ciąży jest pracownica w chwili rozwiązania danej umowy. Zgodnie bowiem z art. 177 § 3 kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Miesiące ciąży w takim wypadku liczone powinny być jako upływ kolejnych 28 dni, co potwierdził wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r. w sprawie I PK 33/02. 

Stosunek pracy na czas określony kobiety w ciąży zapewnia zatem ochronę prawną na czas ciąży, bowiem, o ile w chwili jego rozwiązania, czy to z tytułu wypowiedzenia czy też okresu na jaki został zawarty, pracownica przekroczyła trzeci miesiąc ciąży, jej umowa o pracę przedłuża się do dnia porodu. Zgodnie z piśmiennictwem podstawa dla terminu rozwiązania umowy o pracę pracownika jest dowolna i nie ma wpływu na fakt zaistnienia powstania skutku prawnego w postaci przedłużenia umowy. Umowa taka ulegnie przedłużeniu zawsze, zarówno wówczas kiedy rozwiązanie wynika z wypowiedzenia umowy czasowej lub z upływu oznaczonego w umowie terminu. Istotne jest jednak, iż przepis art. 177 § 3 kodeksu pracy nie może zostać zastosowany do sytuacji, w której strony rozwiązały umowę za porozumieniem stron, o ile oświadczenie woli pracownika nie było dotknięte wadą, którą można wykazać. Brak ochrony dla kobiety, która rozwiązała umowę za porozumieniem stron w takiej sytuacji potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 1998 r. w sprawie I PKN 431/98, w którym wskazał, iż „Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 KP, jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.” 

Należy jednak podkreślić, iż ochrona stosunku pracy na czas oznaczony dobiega końca dla pracownicy w chwili porodu. Wówczas stosunek pracy podlega rozwiązaniu. Kobieta nie może zatem korzystać w dalszej kolejności z urlopu macierzyńskiego oraz wychowawczego, bowiem dzień porodu spowodował rozwiązanie umowy o pracę, która uległa przedłużeniu w trybie art. 177 § 3 kodeksu pracy. Kobieta wówczas uzyskuje jedynie prawo do otrzymywania zasiłku macierzyńskiego, jednak z uwagi na zakończenie stosunku pracy nie ma prawa do dalszych uprawnień związanych z rodzicielstwem. 

Ponadto należy wskazać, iż ochrona z art. 177 § 3 kodeksu pracy nie ma zastosowania do kobiety pracownika, która świadczy pracę na danym stanowisku w ramach zastępstwa innego pracownika, który nie wykonuje pracy z uwagi na usprawiedliwioną nieobecność. 

Paulina Adamczyk 

prawnik 

Kancelaria Marek Zdanowicz i Wspólnicy 

kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl