Nowelizacja kodeksu pracy i zmiany w tzw. umowach terminowych od 2016 roku

Od dnia 22 lutego 2016 roku wejdą w życie nowe przepisy prawa pracy, których istota sprowadza się do ograniczenia nie tylko ilościowo (jak do tej pory), ale i czasowo umów zawieranych na czas określony. Od momentu wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy pracodawca będzie mógł zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony do 3 lat (tj. 3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony) po upływie tego czasu umowy będą mogły być zawierane tylko na czas nieokreślony. 

Skąd ta zmiana?

W obowiązującym obecnie porządku prawnym standardem są (lub być powinny) umowy z pracownikami zawierane na czas nieokreślony. O istnieniu tej zasady możemy przeczytać w orzecznictwie Sądu Najwyższego mi.in wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317) "Typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy (...) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE". 

Nie ulega wątpliwości, iż o ile w ogóle możemy mówić w obecnych realiach o istnieniu standardu zawierania umów na czas nieokreślony to jest to jedynie papierowy postulat polskiego ustawodawcy. Do tej bowiem pory regulacje prawne nie powstrzymywały pracodawców przez zawieraniem długoletnich umów na czas określony. Można nawet pokusić się o tezę, że niepisaną normą było zawieranie wieloletnich umów na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia. 

Jak jest obecnie? 

Obecnie polski kodeks pracy dopuszcza możliwość zawarcia dwóch kolejnych umów o prace na czas określony. Trzecia umowa zawarta miedzy tymi samymi stronami musi być już zawarta a czas nie określony. Nawet jeżeli pracodawca nie zatrudni w takim wypadku pracownika na czas nieokreślony, to skutek związania stron umową bezterminową następuje z mocy prawa. Obowiązujący kształt regulacji oceniany jest jako mało efektywny w realizacji celu, którym jest bez wątpienia zapobieganie zatrudniania pracowników na umowy terminowe oraz pielęgnowanie zasady prawa pracy eksponowanej w orzecznictwie Sądu Najwyższego – czyli standardu zawierania umów bezterminowych z pracownikiem. Pracodawcy bardzo szybko zorientowali się że kodeks pracy przewidywał jedynie ilościową reglamentacje umów na czas określony, zatem regułą stało się zawieranie długoterminowych, kilkunastoletnich umów na czas określony. Mimo bogatego orzecznictwa dotyczącego ograniczenia czasowego umowy na czas nieokreślony tj. 

• · wyrok z dnia 7 września 2005 r. Sądu Najwyższego „Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego” (sygn. akt II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207);
• · wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. Sądu Najwyższego „Zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego” (sygn. akt II PK 186/08, LEX nr 512994).

Do tej pory kodeks pracy nie ograniczał wprost okresu, na jaki można zawrzeć umowę o pracę na czas określony. 

Co dokładnie ulegnie zmianie? 

Po pierwsze od dnia 22 lutego 2016 roku celem wprowadzenia skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywaniu zawierania terminowych umów o pracę wchodzą w życie przepisy, które konkretyzują dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz określają liczbę tych umów, które mogą być zawarte w ramach tego limitu. Precyzując, nowelizacja przewiduje dwie podstawowe zmiany: 

• · łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy,
• · łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech.

To jeszcze nie wszystkie ze zmian, które wejdą w życie już na początku 2016 roku. Zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będą mogły zostać wypowiedziane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Nowelizacja przewiduje ujednolicenie okresów wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:

a) 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,

b) 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,

c) 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

W świetle wchodzących w życie zmian w prawie pracy warto wskazać, iż polski ustawodawca rozpoczął skuteczną walkę z długoterminowymi umowami na czas określony. Nie pozostaje nic innego jak tylko czekać aż papierowy standard prawa pracy podkreślany przez Sąd Najwyższy stanie się codziennością. 

Katarzyna Kostyła

prawnik

Kancelaria Zdanowicz i Wspólnicy

Kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl