Co może dochodzić w sądzie pracownik w przypadku mobbingu?

Zmiany na rynku pracy oraz zmiany w strukturze firm, szczególnie w dużych miastach, gdzie bardzo często lokowane są duże podmioty, będące pracodawcami, powodują, iż ewolucji ulegają również stosunki pomiędzy pracownikami. Zmiany te mają jednak różny charakter, poza korzystnymi kwestiami związanymi z ochroną medyczną i sferą integracji kulturalnej, pojawiają się również patologiczne zachowania, w tym mobbing, którego źródłem jest swoista rywalizacja i konkurencja na rynku pracy, szczególnie widoczna w strukturach korporacyjnych. Ustawodawca celem ochrony relacji pracowniczych i swoistego „karania” patologicznych zachowań w strukturach firm, wprowadza instrumenty, mające na celu przeciwdziałaniu mobbingowi oraz przede wszystkim ochronę pracownika, dotkniętego wskazanymi działaniami.
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu pracownik, doznający mobbingu:

roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz
roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę (art. 94[3] § 3 – 4 k.p.).

Co ważne, stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego czy sam dopuszczał się mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku jaki stanowi przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.). Odpowiedzialność pracodawcy jest więc odpowiedzialnością gwarancyjną, co również podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009r,. (III PK 2/09, LEX nr 510981) wskazując, że: „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogólne nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób”. Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność niezależnie od tego kto będzie sprawą mobbingu – współpracownik, przełożony czy też osoby trzecie.

Roszczenie o zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94[3] § 3 k.p.). Ustalając wysokość takiego zadośćuczynienia Sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

- sytuację ekonomiczno – organizacyjną pracodawcy;
- kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary;
- rozmiar krzywdy;
- czas trwania i częstotliwość mobbingu;
- liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu

Trzeba także podkreślić, iż zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie mogą być symboliczne, lecz powinny przedstawiać realną wartość ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień psychicznych. Zadośćuczynienie powinno również pełnić funkcję prewencyjną i odstraszającą.

Zgodnie z kodeksem pracy pracownik, który w skutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94[3] § 4 k.p.). Co ważne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny mobbingu (art. 94[3] § 5 k.p.). Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań świadków czy przesłuchania stron. Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Powinien jednak być „najbardziej doniosłą” przyczyną, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2009r., (I PK 147/08).

Podkreślenia wymaga, iż aby zabezpieczyć swoje prawa zarówno jako pracownik, jak również jako pracodawca, uzasadnione jest skonsultowanie każdego przypadku z prawnikiem. Kancelaria świadczy pomoc prawną w zakresie sporów ze stosunków pracy. W zakresie mobbingu adwokaci z zespołu kancelarii dysponują przygotowanymi cyklami szkoleń dla firm, celem prewencyjnej ochrony przed zaistnieniem wskazanej sytuacji w strukturach pracodawcy oraz przybliżenia tematyki uprawnień na wypadek zaistnienia wskazanej sytuacji.

Paulina Adamczyk – Kowalska
adwokat
Kancelaria Prawnicza Zdanowicz i Wspólnicy Sp.k.
kontakt: blog@zdanowiczlegal.pl